Trabajos Científicos

  • Los conflictos colectivos entre el capital y el trabajo

Resumen

Abstract

Sección I - Los conflictos colectivos en general

§1.- Los conflictos colectivos, teóricamente considerados

27. Noción de conflicto colectivo y diferencia con el conflicto individual.- Ese conjunto de males que sufre la sociedad, que obedece a diversas y complejas causas, y que se ha dado en llamar 'la cuestión social', es algo que existe en estado latente; es como una enfermedad crónica que ella experimenta.

Pero la cuestión social tiene ciertos períodos o momentos agudos, sus ataques, por decirlo así, en que se manifiesta en toda su gravedad: los conflictos colectivos. Estos conflictos son verdaderos estallidos del malestar que sufre la sociedad y constituyen choques de derechos o colisiones de intereses entre los elementos que forman el capital y el trabajo.

La multiplicidad de situaciones que los conflictos colectivos pueden presentar -por lo ilimitado que es el derecho de pedir- impide definirlos. Si se intentara hacer­lo, seguramente más de una de las variadas formas que pueden adoptar, quedaría fuera de esa definición.

Pero esta clase de conflictos tiene en su esencia algo muy especial que los diferencia de los conflictos individuales. Lo que caracteriza a los conflictos colectivos, es el hecho de ser una forma; de lucha de clases entre patrones o empleadores, que representan un factor de producción (el capital) y una clase (la burguesía capitalista), y los obreros o empleados, que, a su vez, representan otro factor de la producción (el trabajo) y otra clase (la clase trabajadora).

Puede haber conflictos, individuales entre patrones y obreros o entre empleadores y empleados, y ser las cuestiones de igual naturaleza que las que plantean el conflicto colectivo (relativas al salario, por ejemplo), pero aquéllos no llegarán nunca a tener ese aspecto tan característico de éstos. No basta que un conflicto sea plural para que sea colectivo.

Por lo que se refiere principalmente al aspecto jurídico, Salvador Alarcón dice: 'La distinción entre el conflicto individual y el colectivo se halla en el contrato de trabajo, y que en el primero se acepta por los contendientes como base de sus respectivos derechos y deberes, como piedra fundamental de la litis, puesto que al juez se requiere para que declare la interpretación de sus estipulaciones u obligue al cumplimiento de ellas, mientras que en el conflicto colectivo lo que se persigue es la derogación del contrato y la consiguiente substitución por otro. El conflicto individual es ordenado y pacífico por naturaleza; el colectivo, en cambio, simpatiza con la violencia, con la imposición, con la lucha, porque la huelga, síntesis suprema del mismo, pocas veces termina dentro de ambientes respetuosos con las leyes y autoridades. El derecho de coaligación es consecuencia natural del principio de libertad del trabajo, y buena prueba de ello es que en todos los países de civilización normal, se reconoce al obrero el derecho a la huelga.

'El Estado, en cambio, asume el deber de prevenir los conflictos de esta índole o terminarlos en forma pacifica'(1).

§ 2.- Importancia de determinar si un conflicto es o no colectivo

28. En cuanto a las normas que son aplicables.- Y no se crea que es baladí establecer esta diferencia, por el contrario, ella tiene fundamental importancia. Precisamente el reconocimiento de la facultad de los obreros o empleados de plantear esta especie de conflictos (los colectivos), fue una de las mayores innovaciones que trajo el nuevo derecho, el Derecho Social, con respecto al viejo Derecho Clásico y, al reconocérsela, fue necesario dar normas especiales para obtener su solución. Si no hubiera sido así, no habría habido, en verdad, medio legal de resolverlos justamente, es decir, en forma adecuada a su naturaleza especialísima. En cambio, el derecho de formular conflictos individuales ha existido siempre, y aunque el Derecho Social no hubiera señalado normas y procedimientos especiales para su solución, ellos se habrían podido arreglar de acuerdo con las disposiciones del Derecho Civil. Claro está que estas soluciones habrían estado informadas por un criterio individualista; pero se habrían podido resolver como se resolvían en Chile, hasta la dictación de las leyes sociales.

La legislación del Trabajo, consignó disposiciones especiales para dirimir ambas clases de conflictos, los individuales y los colectivos. Para los primeros, porque, versando ellos sobre un objeto tan singular, como es el trabajo y todo lo que a él se refiere, la aplicación de normas individualistas, resultaba injusta.

Paga los segundos, la naturaleza tan especial de los conflictos colectivos y, particularmente, el no haber normas adecuadas para solucionarlos, justifican ampliamente la dictación de tales preceptos y la adopción de criterios diferentes para resolverlos.

Y aquí reside la importancia fundamental que hay en establecer si un conflicto es individual o colectivo: determinar qué normas les son aplicables a los unos y cuáles a los otros.

A los conflictos colectivos se refieren los preceptos con­tenidos en el Título 2.° del Libro IV del Código del Trabajo, y los conflictos individuales están regidos por los dos primeros Libros del mismo Código, pero especialmente por el primero.

Estas últimas normas son las que se aplican a todos los conflictos individuales, aunque sean planteados por muchos o contra muchos y por idénticos motivos, persiguiendo unos mismos objetos porque, tal como lo hemos dicho, no por estas razones un conflicto individual deja de ser tal y pasa a ser colectivo.

29. En cuanto a los tribunales que conocen de unos y otros.- Y así como son especiales las reglas aplicables a la solución de los conflictos colectivos, así también son especiales los Tribunales llamados a ponerlas en práctica y a conocer de ellos.

Para los conflictos individuales son competentes los tribunales que podríamos llamar ordinarios del trabajo: juzgados (o tribunales de primera instancia), tribunales de Alzada (o de segunda instancia, correspondientes a las Cortes de Apelaciones) y Corte Suprema (que conoce de los juicios del trabajo por la vía del recurso de queja contra las resoluciones dictadas por los Tribunales de Alzada).

De los conflictos colectivos conocen ciertos tribunales especiales: Juntas Permanentes de Conciliación, Juntas Especiales de Conciliación para una o más industrias determinadas y Tribunales Arbitrales.

Como se ve, la jerarquía y organización de los tribunales que conocen de los conflictos individuales, son muy semejantes a las de los tribunales ordinarios civiles, porque semejantes son también los litigios que ante ellos se promueven. En cambio, no encontramos ni procedimiento, ni tribunales, ni atribuciones parecidos a aquellos que dicen relación con los conflictos colectivos, porque tampoco hay litigios o conflictos que se les asemejen.

30. En cuanto a las atribuciones de los Tribunales.- La naturaleza tan particular de estos últimos tribunales, explica las singularidad de sus atribuciones y la amplitud de criterio con que pueden obrar al ejercer sus funciones, en contraposición a la sujeción a normas legales determinadas a que está sometida la judicatura que nos hemos permitido llamar ordinaria del trabajo. Y es natural que así sea, porque los primeros conocen de asuntos en que está comprometido el interés social mucho más que en aquéllos para los cuales son competentes los segundos; por lo menos, esos asuntos tienen mucho mayor trascendencia social que éstos.

§ 3.- Legislación chilena sobre conflictos colectivos en general

31. Generalidades.- Requisitos para la aplicación del Título II del Libro IV. Las reglas legales sobre la materia están contenidas en el párrafo 1.° del Título 2.° del Libro IV Código del trabajo (artículos 502 a 509).

Para que entre a funcionar el Título 2.° del Libro IV del Código del Trabajo, es menester que concurra la circunstancia mencionada en el artículo 502: tratarse de empresa, establecimiento o faena que registre más de diez obreros o empleados. El tenor del citarlo artículo es el siguiente: 'En toda empresa, establecimiento o faena que registre más de diez obreros o empleados, no podrá suspenderse intempestivamente el trabajo, ya sea de parte de los patrones o empleadores, ya de parte de los obreros o empleados, antes de que se hayan agotado los procedimientos de conciliación previstos en el presente Título'.

32. Sanciones a la infracción del artículo 502.- ¿Y que sanción tendría la parte que infringiera la regla del artículo 502? En primer lugar, hemos de dejar sentado que tal huelga o lock-out sería ilegal. En seguida, habría, por parte del que suspendiera el trabajo, infracción grave a las obligaciones que impone el contrato, por lo cual procedería a darlo por terminado con todas sus consecuencias, de acuerdo con lo que disponen los artículos 9 N.° 9 y 164 N.° 10 del Código del Trabajo, previa resolución judicial. En tercer lugar, sería aplicable la sanción que indica el artículo 552 del mismo Código, si no es aplicable el 549 por no haber expresa negativa a someter el conflicto a conciliación.

La segunda sanción que hemos indicado ha sido aceptada por la Excma. Corte Suprema(2),  en sentencia de fecha 11de Diciembre de 1933, cuya doctrina es la siguiente: 'Producida la huelga de los obreros de una panadería en forma intempestiva y sin ajustarse a los procedimientos señalados por la ley... y, en todo caso, dadas las características de las faenas, que importa la provisión de artículos de primera necesidad, es procedente estimar que los empleados al no concurrir a su trabajo, sin haber agotado los procedimientos conciliatorios, incurrieran en faltas graves a las obligaciones que les impone el contrato, por lo cual procede darlo por terminado, de acuerdo con el N.° 9 del artículo 9 del D. F. L. N.° 178'.

33. Los conflictos colectivos planteados en empresas que registren diez o menos asalariados y su resolución.- El artículo 502 ha dado lugar a interpretaciones: de su texto deducían algunos que los obreros o empleados que trabajan en empresas, establecimientos o faenas que registren menos de 10 asalariados, están privados del derecho de declararse en huelga, y otros, por el contrario, infieren que tales obreros o empleados pueden declararse en huelga y los patrones o empleadores cerrar las fábricas, establecimientos o faenas, sin necesidad de conciliación previa.

La primera interpretación ha sido acogida por el Consejo de Defensa Fiscal, en su dictamen N.° 434, de 16 de Diciembre de 1938(3), que en una de sus conclusiones dice así: 'Legalmente no la pueden declarar (la huelga) los obreros o empleados pertenecientes a esas mismas faenas o establecimientos cuando ellos registren menos de diez obreros o empleados'.

Con todo el respeto que nos merecen las opiniones del Consejo de Defensa, disentimos de ella, y estimamos que lo único que ha querido decir la ley, es que los asalariados de las empresas, establecimientos o faenas que registren menos de diez empleados u obreros, pueden declararse legalmente en huelga, y que los patrones o empleadores pueden legalmente cerrar sus fábricas, establecimientos o faenas, sin previa conciliación. Tal interpretación fluye claramente a contrario sensu del mismo artículo 502, ya que él sólo dice: 'en toda empresa, establecimiento o faena que registre más de 10 obreros o empleados, no podrá interrumpirse intempestivamente el trabajos, ya sea de parte de los patrones o empleadores, ya de parte de los obreros o empleados, antes de que se hayan agotado los procedimientos de conciliación previstos en el presente Título'. En consecuencia, en las empresas, establecimientos o faenas que registren 10 o menos obreros o empleados, podrá interrumpirse intempestivamente el trabajo, ya sea de parte de los patrones o empleadores (declarando el lock-out), ya de parte de los obreros o empleados (declarando la huelga), antes de que se hayan agotado los procedimientos de conciliación previstos en ese Título II.

Hay otra razón más en abono de nuestra opinión de que los obreros o empleados de fábricas o empresas que registren 10 o menos asalariados, se pueden declarar en huelga, y es la de que el motivo que ha tenido la ley para prohibir la interrupción intempestiva del trabajo en establecimientos que ocupen más de ese número de obreros o empleados, es tratar, como hemos dicho, de evitar, retrasar o prevenir las huelgas o lock-outs en tales empresas (por medio de la conciliación obligatoria), porque la paralización de ellas es más grave, afecta más a la sociedad que la paralización de los establecimientos, empresas o faenas que tengan menos de ese número de personas ocupadas, pues aquéllas son más importantes que éstas, por regla general.

En este mismo sentido, y en contra de la opinión del Consejo de Defensa Fiscal, podemos citar el dictamen N.° 6,726, de 20 de Julio de 1937, de la Inspección General del Trabajo que, contestando una consulta hecha por una Junta de Conciliación, se expresa en los siguientes términos: 'Esa H. Junta solicita un pronunciamiento, sobre la presentación de varios pliegos de peticiones de mejoramiento económico formulados por distintos Sindicatos profesionales, en circunstancias que, cada uno de los establecimientos afectados tiene un número inferior a diez operarios. Expresa esa H. Junta que los industriales objetaron la legalidad de dichos pliegos, por no reunir los requisitos establecidos en el artículo 502 del D. F. L. N.° 178, y que los obreros insistieron en ellos, por estimar que estaban ajustados a la ley.

Sobre el particular, debo manifestar que el artículo 502 del D. F. L. N.º 178, determina que en toda empresa, establecimiento o faena que registre más de 10 obreros o empleados, no podrá interrumpirse intempestivamente el trabajo, ya sea de parte de los patrones o empleadores, ya de parte de los obreros o empleados, antes de que se hayan agotado los procedimientos de conciliación previstos por el Título II del Libro IV del Código del Trabajo.

'Por lo tanto, en derecho estricto y con sujeción al tenor literal del artículo precedentemente citado, hay que concluir que las Juntas de Conciliación sólo tienen competencia para conocer de conflictos colectivos planteados en establecimientos, empresas a faenas en que trabajan más de 10 operarios y que todo otro criterio no podrá aplicarse, sino sobre la base de contar con el asentimiento de los interesados. 'Lo anterior, sin perjuicio de que las Inspecciones Provinciales, Departamentales o Comunales procuren administrativamente, un arreglo conciliatorio a los conflictos que se planteen en empresas que no llenen el requisito exigido por el artículo 502 citado'.

Como se ve, la cuestión controvertida era si esos conflictos colectivos planteados por obreros pertenecientes a fábricas que registren 10 o menos trabajadores, eran o no leales, ya que, según el dictamen transcrito, los industriales habían objetado su legalidad por estimarlos contrarios al artículo 502, insistiendo los obreros en su pretensión de legitimidad. La Inspección General opinó, con arreglo a derecho, a nuestro juicio, que las Juntas de Conciliación no son competentes para conocer de esos conflictos, pero no dijo que ellos fueran ilegales y, muy lejos de eso, reconoce en la parte final del dictamen aludido, la posibilidad de que en esos establecimientos se plantee esa clase de conflictos, y, si a juicio de dicha Inspección General, ellos se pueden someter a la conciliación, por medio de las Juntas Permanentes, cuando las partes así lo convienen, y las Inspecciones Provinciales, Departamentales o Comunales deben procurar arreglar esos litigios, es porque ellos no son ilegales, toda vez que, de serlo, no habría posibilidad de que fueren conocidos por las Juntas de Conciliación y de que las autoridades del Trabajo intervinieran tratando de arreglar la cuestión, porque tal cosa significaría amparar conflictos ilegales y darles el mismo tratamiento que aquellos que cumplen con las disposiciones de la ley.

En el mismo sentido hay un dictamen más reciente, el N.° 2913, de fecha 28 de marzo de 1939, de la Inspección General del Trabajo.

Por último, y para terminar, diremos que el Derecho del Trabajo hay que interpretarlo en la forma más favorable a los asalariados y no habiendo una prohibición expresa ni una disposición que declare ilegales los conflictos en referencia, deben considerarse legítimos. Sería exagerar el alcance del artículo 502 interpretarlo a contrario sensu como una prohibición de las huelgas o lock-outs en empresas que registren 10 o menos obreros o empleados, toda vez que las prohibiciones son de derecho estricto.

Los conflictos colectivos en que se vieren envueltas esas personas (los patrones o empleadores y los obreros o empleados de fábricas, empresas o faenas que registren 10 o menos asalariados), tendrán que ser resueltos entre ellos, no habiendo ningún inconveniente para que, de común acuerdo, los sometan a la conciliación o al arbitraje o para que las autoridades del Trabajo traten de solucionarlos amigablemente, como lo reconoce en forma expresa el dictamen N.° 6726, recientemente copiado.

Se ha sostenido que de estos conflictos colectivos podrían conocer los tribunales ordinarios del trabajo y que, en ausencia de ley, debe aplicarse el derecho individual consagrado en el Libro 1 del Código del Trabajo(4). Disentimos de esa opinión, porque tales conflictos no pueden quedar dentro del artículo 418, que es el que fija la competencia de los Tribunales del Trabajo, y que dice en su N.° 1.°, -único aplicable, porque los N.os 2.° y. 3.° se refieren al cumplimiento de la Ley N.° 4054 y de empleados particulares, respectivamente-: 'Los Tribunales del Trabajo conocerán: 1.° De todas las cuestiones de carácter contencioso que suscite la aplicación de las disposiciones de este Texto y de las estipulaciones de los contratos de trabajo'.

No puede estimarse que este género de conflictos sean cuestiones contenciosas que se susciten con motivo de la aplicación de las disposiciones del Código del Trabajo, porque no habría ninguno de sus artículos infringidos, ya que la única disposición que podría suponerse violada es el artículo 502 y nosotros hemos probado que dicho artículo no prohibe esta clase de conflictos. Tampoco los conflictos colectivos son cuestiones que se originen con motivo de las estipulaciones del contrato de trabajo; las partes están de acuerdo a su respecto. Lo que se pide en un conflicto colectivo son nuevas condiciones de trabajo, aumento de sueldos, rebaja de horas de labor, modificación del Reglamento interno, renovación de Maquinarias, etc., etc. Ninguna de estas peticiones puede quedar comprendida en el artículo 418. Además, la naturaleza de los conflictos colectivos no cuadra con la organización y atribuciones de los Tribunales Ordinarios del Trabajo.

34. Número de asalariados afectados por un conflicto colectivo.- Ya hicimos presente que del artículo 502 se desprende que, para que se apliquen las disposiciones del Título 2.° del Libro IV del Código del Trabajo, es menester que los obreros o empleados, o que los patrones o empleadores pertenezcan a una empresa, establecimiento o faena que cuente con más de 10 asalariados; sin embargo, de la lectura del artículo 503, debemos concluir que no es necesario que estén afectados en un conflicto colectivo más de 10 trabajadores para poder plantearlo. En efecto, el artículo 503 citado, dice a la letra: 'Cuando en las empresas a que se refiere el artículo anterior se produzca una cuestión susceptible de provocar un conflicto de orden colectivo, que afecte total o parcialmente al personal, o cuando de hecho se hubiere producido un conflicto de esta naturaleza... etc.' En consecuencia, pueden ser menos de 10 los afectados en el conflicto y siempre se aplicarán las disposiciones del Título II del Libro IV. Aún más, puede afectar sólo a secciones de dichos establecimientos. A este respecto, el dictamen N.° 1991; de fecha 14 de Marzo de 1935, de la Inspección General del Trabajo, expresa, en su parte pertinente: 'De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 501 del Código del Trabajo, los conflictos colectivos pueden afectar total o parcialmente al personal de una empresa y, por lo tanto, pueden plantearse dos o más conflictos colectivos en una misma fábrica, siempre que ellos se refieran a secciones diferentes'.

Por su parte, el artículo 4.° del Reglamento N.° 719, de 10 de Septiembre de 1936, para la aplicación de este Título II del Libro IV, dice así: 'Los conflictos colectivos pueden afectar parcial, o totalmente al personal de una empresa, fábrica o faena, y la aplicación de las normas legales y reglamentarias pertinentes, se entenderá circunscrita, en tales casos, a los obreros o empleados afectados por el conflicto.

'Para los efectos determinados en el inciso anterior o en el pliego de peticiones, se precisará a que sección, faena o personal atañe el conflicto'.

Por tanto, si el conflicto afecta sólo a una parte del personal, sólo esa parte está sujeta a las obligaciones y goza de los beneficios y garantías que un conflicto colectivo trae consigo.

Esto nos confirma una vez más que ha sido el propósito de prevenir las huelgas y los lock-outs en las fábricas que ocupen más de 10 obreros o empleados, por el efecto pernicioso que pudieren tener en la sociedad, el que ha inducido al legislador a establecer la prohibición del artículo 502, pues, de no ser así, lo lógico habría sido que los procedimientos de conciliación y todo el mecanismo legal sobre conflictos, se pusieran en funcionamiento en atención al número de asalariados afectados y no a la importancia de la empresa o faena en que trabajen dichos obreros o empleados.

Se ha creído ver en el número de individuos que deben forman la delegación, el mínimum de trabajadores afectados para que pueda estimarse colectivo un conflicto y aplicarse el Título II del Libro IV, pero la verdad es que al número de cinco que indica el artículo 503, no significa nada, toda vez que, como lo hemos dicho, el conflicto puede afectar a menos y siempre, aplicarse el procedimiento legal. Frecuentemente ocurre que se producen situaciones que afectan a uno o dos asalariados y que, sin embargo, dan por resultado, por solidaridad, un conflicto colectivo de proporciones. Por ejemplo, es frecuente que se desconozca la inamovilidad que los artículos 155 y 376 conceden a los delegados del personal y a los directores de Sindicatos, y que tal cosa provoque una huelga de todos los empleados u obreros del establecimiento o faena. Aquí los afectados serían uno o dos y, sin embargo, podría producirse una huelga de proporciones.

35. ¿Qué significa que un conflicto colectivo afecte a un asalariado?.- En la expresión del artículo 503, 'afecte total o parcialmente al personal', es indudable que el término afecte tiene que estar tomado en el sentido de molestar, agraviar, lesionar. Pero lo importante es determinar, ¿en que grado o en que forma tiene que estar afectado, agraviado o lesionado el asalariado para provocar un conflicto colectivo? ¿Es necesario que lo afecte directamente o basta que lo sea indirectamente por la causa generadora del conflicto? Estimamos que no es necesario que el obrero o empleado sea directamente agraviado. De otro modo, serían ilegítimos los movimientos colectivos promovidos por solidaridad.

Sin embargo, estos conflictos por solidaridad suscitan otra cuestión. Sí, por ejemplo, un empleador desconoce la inamovilidad que el artículo 155 concede al delegado del personal, los empleados de ese establecimiento pueden promover un conflicto colectivo por esta razón, pero, ¿sería justo qué, por esa misma causa, provoquen una huelga los empleados de otro establecimiento distinto? Creemos que no puede ampliarse tanto la significación de afectar, toda vez que, como lo veremos más adelante, las peticiones que, en conformidad a los artículos 505 y 506, se hagan al empleador o patrón deben ser de aquéllas que puedan materialmente ser solucionadas por él.

36. Cuestiones que son susceptibles de provocar un conflicto colectivo.- Otro problema interesante presenta el artículo 503: Dice este artículo: 'Cuando en las empresas a que se refiere el artículo anterior, se produzca una cuestión susceptible de provocar un conflicto de orden colectivo que afecte total o parcialmente al personal..., etc.'¿Cuáles son estas cuestiones susceptibles de provocar un conflicto de orden colectivo? El Código no lo determina y, aún mas, tal como ya lo expresamos; la ley habla de peticiones y como el derecho de pedir es ilimitado, los obreros o empleados pueden pedir cuanto se les ocurra. Pero la frase subrayada del artículo 503 nos da a entender que hay cuestiones que son susceptibles o suficientes para provocar un conflicto colectivo, en contraposición a otras que no lo son.

Por la enunciación que hemos hecho de las causas generadoras de estos conflictos, tenemos que concluir que son cuestiones susceptibles o suficientes para provocar un conflicto colectivo todas aquéllas que se relacionen con el salario (incluidas las raciones en crudo, horas de trabajo, piezas o tareas, según la forma en que éste se verifique), condiciones higiénicas y de seguridad, en que se realiza la labor, modificación del Reglamento interno y, en general, todas aquellas cuestiones que se relacionen directamente o indirectamente con el trabajo y sus condiciones. No podemos menos que incluir entre las causas susceptibles o suficientes de provocar un conflicto colectivo, todas aquéllas que generan la solidaridad entre los elementos de una misma fábrica, empresa o faena.

37. Límite del derecho de pedir que tienen los asalariados.- Pero estas peticiones de que hablan los artículos 505 y 506, y que son las reivindicaciones en que se traduce el movimiento, deben tener algún límite. Como la ley no lo indica, este límite no puede ser otro que la lógica. Las peticiones deben ser lógicas, es decir, no deben ser absurdas. Deben estar al alcance del patrón o empleador; deben poder ser solucionadas por él. No pretendemos con esto que sólo se pueda pedir hasta un máximum, el alza de los salarios, o el reemplazo de herramientas, o hasta cierto mínimum la rebaja de horas de trabajo, etc. Lo que queremos decir es que las peticiones no pueden llegar hasta el absurdo de solicitar algo que no está materialmente en manos del patrón o empleador conceder. Ya pusimos un ejemplo, que nos servirá para evidenciar nuestro pensamiento de ahora. Siguiendo con ese caso del desconocimiento de la inamovilidad de que goza el delegado del personal, según el artículo 155, creemos que no sería lógica, que estaría fuera del límite indicado, en otras palabras, que no sería una de aquéllas cuestiones susceptibles o suficientes para provocar un conflicto de orden colectivo, la petición que se hiciera a un empleador en el sentido de que respete la inamovilidad de ese delegado del personal, en circunstancias que el empleador ha desconocido el artículo 155, despidiendo al delegado, es uno diferente de aquél a quien se le hace la petición.

Lo dicho respecto de los asalariados es perfectamente aplicable a los patrones o empleadores; naturalmente, que desde su punto de vista. Así, por ejemplo, nos parecería una causal insuficiente para provocar un conflicto colectivo de parte de los patrones o empleadores, y declarar después el lock-out, la no acogida de petición que éstos le hagan a sus obreros o empleados en el sentido de que obtengan que otros asalariados, ajenos al establecimiento, cesen en una huelga que hayan declarado.

38. Legislación extranjera. México.- El Código del Trabajo, en su artículo 260, enumera, y parece que taxativamente, los fines que debe perseguir la huelga, limitando con ello las peticiones que puedan formular los asalariados:

Dicha disposición dice así:

Art. 260: 'La huelga deberá tener, por fin:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizándo los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón la celebración o el cumplimiento del contrato colectivo del trabajo; III. Exigir la revisión, en su caso del contrato colectivo, al terminar el período de su vigencia; en los términos y casos que esta ley establece; y IV. Apoyar una huelga que tenga por objeto, alguno de los enumerados en las fracciones anteriores y que no haya sido declarada ilícita'.

Estas son las cuestiones susceptibles de provocar un conflicto colectivo en México. El artículo transcrito es reglamentario de la fracción XVIII, del artículo 123 de la Constitución Política.

Colombia.- El N.° 1 de la Ley 78, de 19 de Noviembre de 1919, señala los objetos que una huelga puede perseguir, al decir: 'Que su objeto sea mejorar las condiciones retributivas del trabajo, tales como jornales o salarios; horas de trabajo, condiciones higiénicas, etc., o sostener las condiciones actuales cuando se trata de desmejorarlas'.

39. Número de conflictos que se pueden plantear en una misma empresa a un mismo tiempo.- Cabe preguntarse, ¿se puede plantear más de un conflicto colectivo en una misma empresa? No existiendo ninguna disposición legal que lo prohiba, tenemos que contestar afirmativamente. El dictamen N.° 1991, de 14 de Marzo de 1935, de la Inspección General del Trabajo, expresa esta misma opinión al decir: 'de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, los conflictos colectivos pueden afectar total o parcialmente al personal de una empresa, y, por lo tanto, pueden plantearse dos o más conflictos colectivos en una misma fábrica, siempre que ellos se refieran a secciones diferentes'

40. Tramitación de un conflicto colectivo. Delegación de obreros y empleados.- Estudiados ya todos los problemas previos al planteamiento de un conflicto colectivo, cábenos ahora analizar su tramitación.

Dice el artículo 503, de que nos ocupamos que, producida una cuestión susceptible de provocar un conflicto colectivo, 'los obreros o empleados interesados deberán constituir una delegación de cinco miembros, que se acercará al jefe del establecimiento o a la persona que represente los intereses patronales, a fin de procurar el arreglo de la dificultad suscitada'. Según el artículo 504, modificado por la Ley N.° 5405, de 14 de Febrero de 1934. 'No podrán ser elegidos delegados, sino los obreros o empleados mayores de 25 años, de uno u otro sexo, ocupados desde un año antes en la empresa'.

Si el conflicto afecta a empleados, según el artículo 507, 'en la delegación de que tratan los artículos precedentes, los empleados estarán representados por el delegado de que habla el artículo 155'. (Delegado del personal).

No hay que olvidar las disposiciones de los artículos 384 N.° 3.° y 409 N.° 2.°, que dan injerencia a los Sindicatos en los conflictos colectivos que afecten a sus miembros. Dice el primero de estos artículos: 'Son fines de los Sindicatos Industriales: 3) Representar a los obreros en los conflictos colectivos y, especialmente, en las instancias de conciliación y arbitraje'. Y el artículo 409, expresa: 'Los Sindicatos Profesionales tendrán las siguientes facultades: 2.° Representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje'.

Disponen los artículos 3.°, incisos 2.°, 5.°, y 7.° del Reglamento N.° 719, tantas veces citado, sobre la delegación y la intervención de los Sindicatos en ella.

Art. 3.°, inciso 2.°: 'En la asamblea prescrita en el inciso anterior, deberá constituirse la delegación estatuída por el artículo 503 del Código del Trabajo'.

Art. 5.°: 'La delegación de que trata el artículo 503 del Código del Trabajo, en lo que atañe a los obreros, será desempeñada por el Directorio del respectivo Sindicato Industrial, y a falta de éste, por los 5 obreros de la fábrica que los obreros interesados designan en la asamblea a que se refiere el artículo 3.° del presente Reglamento.

'Para los fines de la delegación referida, los empleados serán representados por el Directorio del Sindicato Profesional de empleados de la respectiva empresa o por el delegado instituido en el artículo 155 del Código del Trabajo, y si no hubiere delegado, por 5 emplearlos de la empresa, elegidos por los empleados interesados:

'En los conflictos que afecten a obreros y empleados, cuando no haya Sindicato industrial ni profesional de empleados de la Empresa, la delegación se compondrá de 4 obreros y del delegado de los empleados; establecido por el artículo 155 del Código del Trabajo. Si el delegado no estuviere designado, se procederá a elegirlo'.

El artículo 7.° expresa lo siguiente: 'en caso alguno podrán formar parte de la delegación personas ajenas a la empresa, fábrica o faena afectada por el conflicto''.

41. Objeto de la delegación.- La principal misión de esta delegación es, como dice el artículo 503, procurar el arreglo de la dificultad, entendiéndose desde ese momento con el patrón o empleador, para lo cual tiene la representación de los asalariados. Así se desprende, por lo demás, de los artículos 8.° y 14 del Reglamento citado.

Art. 8.°: 'La delegación de que se habla en los artículos anteriores, como asimismo la delegación permanente que, de común acuerdo con el patrón, pueden nombrar los obreros, serán las encargadas de intentar la conciliación directa de las partes, y para ese efecto, los patrones tendrán obligación de recibirlas, especialmente cuando se suscite conflicto colectivo'.

art. 14: 'El patrón o empleador dentro de las 24 horas siguientes a la recepción del pliego, deberá oír a la delegación y tratar con ella las peticiones formuladas, a fin de lograr, si fuera posible el avenimiento directo'.

42. Legislación extranjera: México.- El Código dispone en su artículo 267, a propósito de gestiones de arreglo, lo siguiente: 'Las conferencias entre patrones y trabajadores para llegar a un arreglo, no suspenderán los efectos de los avisos que exige el artículo 265'.

Colombia.- El artículo 2.° de la Ley N.° 78, de 19 de Noviembre de 1919, dice: 'Los individuos que se propongan entrar en huelga o que hayan entrado en ella pueden nombrar uno o más representantes para que se entiendan con los dueños de las fábricas o empresas respecto de las peticiones o reclamaciones, a fin de procurar llevar a un arreglo amigable las diferencias que hayan surgido. Los representantes de los huelguistas estarán provistos del poder que le hayan dado sus poderdantes, en el cual estén especificadas las reclamaciones que hagan'. Los incisos 2.° y 3.° de este artículo tienden a impedir que intervengan terceros extraños que puedan desvirtuar el objeto del movimiento, tal como lo dice el artículo 7.° de nuestro Reglamento 719 El artículo 2.° de la ley N.° 21, de 4 de Octubre de 1920, sobre conciliación y arbitraje, fija en tres el número de delegados y el artículo 20, inciso 2.°, (adicionado por el artículo 11 de la Ley N.° 57, de 1926), dice: 'No podrán ser nombrados delegados sino colombianos mayores de edad, que hayan sido empleados del establecimiento y que haga más de seis meses que trabajan en él'.

Perú.- El Decreto Supremo, de 24 de Enero de 1913, que es uno de los que legisla sobre huelgas, dispone en su artículo 1.°: 'Los obreros de todo establecimiento industrial, elegirán, en el mes de Enero de cada año, en votación secreta y por mayoría de votos, tres delegados, cuya misión será representar al personal obrero del establecimiento, ante el patrón o administrador, y gestionar todas las reclamaciones de sus mandantes.

43. Delegación permanente.- Según el artículo 508 del Código: 'De común acuerdo entre el patrón o empleador, administrador o gerente de la empresa y su personal de obreros y empleados, podrán nombrar delegados permanentes'.

Los artículos 9.° y 10 del Reglamento para la aplicación del Título 'De los conflictos colectivos', se refieren a la manera de designarla, y el artículo 11 a sus atribuciones.

Dicen esos artículos: Art: 9.°: 'La designación de la delegación permanente, una vez acordada por las partes, deberá ser hecha ante un funcionario del Trabajo, quien levantará acta de lo obrado, firmada por los miembros elegidos, por el representante de la firma y por el Inspector asistente, en tres ejemplares: uno de los cuales quedará en poder del patrón, otro de la delegación elegida y el tercero en los archivos de la respectiva Inspección del Trabajo'.

Art. 10: 'Si en la empresa, establecimiento o faena, existe sindicato industrial o profesional de empleados de la empresa o delegado de éstos, la delegación permanente corresponderá a los directores sindicales o al delegado de los empleados'.

Art. 11: 'La delegación permanente se preocupará en forma especial de mantener las necesarias relaciones con los representantes de los patrones o empleadores a que se refieren el N.° 9.° del artículo 93 del Código del Trabajo y el N.° 8.° del artículo 26 del Decreto Reglamentario N.° 969, de 18 de Diciembre de 1933, a fin de prevenir y evitar las dificultades susceptibles de dar origen a conflictos colectivos, y para este efecto podrán constituir, de común acuerdo, comisiones destinadas al estudio permanente de las condiciones de vida, y trabajo de los asalariados.

44. Incumplimiento de los requisitos que el artículo 504 exige para ser delegado. Sus efectos.- Hicimos presente las exigencias que contempla el artículo 504 en cuanto a los miembros de la delegación. Pero, puede suceder que no haya nadie que los cumpla; por ejemplo, en una empresa que tiene menos de un año de existencia no habría ningún obrero o empleado que tenga el requisito de un año de antigüedad. Previendo la dificultad, que podía presentarse, el Reglamento dispuso:

Art. 6.°: 'Si en la empresa, fábrica o faena no hubiere obreros o empleados que reunan los requisitos exigidos en el artículo 504 del Código del Trabajo, la delegación deberá constituirse con los 5 asalariados de mayor antigüedad en la empresa de los comprometidos en el conflicto'.

El dictamen jurídico N.° 1935, de la Inspección General del Trabajo, de fecha 20 de Marzo de 1934, dice lo siguiente: 'Si dentro de la empresa no hay obreros o empleados que cuenten con el requisito de la antigüedad determinada por la ley, debe, en todo caso, constituirse la delegación, puesto que se trata de un trámite obligatorio de los previstos por la ley para la solución de los conflictos colectivos'.

Sobre la forma de computar el año de antigüedad que exige el artículo 504 a los delegados, existe un informe del Consejo de Defensa Fiscal, de fecha 19 de Enero de 1939(5), en el que se expresa:

'A juicio de este Consejo, al disponer el artículo precedentemente transcrito (art. 504), que los delegados elegidos por los obreros o empleados deben cumplir con el requisito de estar 'ocupados desde un año antes en la empresa', está estableciendo una exigencia que involucra un plazo, el que por no existir disposición expresa en contrario debe computarse conforme a la regla general del artículo 48 del Código Civil, o sea, que ese año debe ser completo y correr hasta la media noche del último día del plazo, debiendo, además, tener el primero y último día del año, un mismo número en los respectivos meses.

'Juzga también este Consejo que la exigencia del artículo 504 citado, debe entenderse con relación a una vinculación jurídica existente entre las partes, la que no debe condicionarse o ligarse con los días realmente trabajados.

'Las vinculaciones jurídicas entre el patrón y los obreros o empleados se rigen primordialmente por el respectivo Contrato de Trabajo, y lo que la ley individualmente quiere en la disposición en examen, es que ese contrato subsista, por lo menos, desde el año inmediatamente anterior a la fecha en que se haga la designación como Delegado, sea por sus propias estipulaciones, o bien, por su oportuna renovación. En otros términos, en el año que prescribe la ley no debe haber mediado una terminación de contrato seguida de su correspondiente liquidación, pues en tal evento, el tiempo de ese contrato terminado y liquidado no debe agregarse al año que se exige para que el obrero o empleado pueda ser designado como Delegado.

'De lo precedentemente expuesto, se difiere también que para computar dicho año no deben descontarse los días festivos, de feriado legal, de permiso, de enfermedad, etc..., porque la ley, sólo atiende a la subsistencia de una vinculación jurídica entre el patrón y el obrero o empleado desde un año antes del nombramiento como Delegado, y no, como se ha manifestado, a los días realmente trabajados.

'La exigencia de que los miembros de la delegación estén ocupados un año a lo menos, en la empresa afectada, es aplicable porque seguramente ésos conocen más a fondo los problemas que afectan a esa fábrica, industria o faena, y tal vez con ello se ha perseguido impedir que personas, extrañas a un establecimiento, se incorporen a él, promuevan un conflicto y se hagan elegir delegados para mantener la agitación, estorbar toda conciliación y llegar de todos modos, a la huelga. Pero en el requisito de ser mayores de 25 años no vemos otra razón para haberlo establecido que concordar con lo que dispone el artículo 373, que exige 25 años para ser Director de un Sindicato, porque, por lo demás, la mayor edad en el Derecho del Trabajo, se adquiere a los 18 años; así se desprende de los artículos 46, 121 y 123'.

45. ¿Se puede entender planteado un conflicto colectivo sin haber nombrado la delegación?- Otra cuestión que surge al estudiar este artículo, es la de saber si la omisión del nombramiento de la delegación o la designación de una o más delegados que no cumplan con los requisitos del artículo 504, impiden que se considere planteado el conflicto colectivo.

La cuestión tiene bastante importancia, porque si se estimara que, por haberse incurrido en esos defectos, el conflicto no se ha suscitado aún, el patrón o empleador todavía gozaría del derecho de poner fin al contrato celebrado con sus obreros o empleados mediante el solo desahucio que establecen los artículos 10 y 166, pues el artículo 509 no habría entrado a funcionar aún.

La Junta de Conciliación de Santiago, tiene el criterio de que debe mandarse al archivo todo expediente que se refiera a conflicto colectivo en que se haya nombrado una delegación con infracción a los requisitos que deben llenar los delegados, según el artículo 504. Con mayor razón procede así, si no se ha nombrado delegación.

No parece aceptable llegar tan allá, en la estrictez del cumplimiento de los artículos 503 y 504. Lo esencial para que haya conflicto colectivo, según la ley, es que exista un desacuerdo, una dificultad entre capitalistas y asalariados y no el nombramiento de una delegación que reuna tales o cuales requisitos.

Estimamos que la infracción de estos artículos, cuando más podría dar lugar a una diligencia muy semejante a aquella que ocurre en la vista de la causa, en los Tribunales colegiados, cuando se nota el incumplimiento de una disposición procesal, es decir, creemos que el expediente relativo al conflicto colectivo debería salir en trámite, a fin de subsanar el defecto anotado, para la cual se daría un tiempo prudencial.

Sobre la falta de cumplimiento cae los requisitos señalados en el artículo 504, cuando no hay en la empresa quien los cumpla, ya transcribimos el artículo 6.° del Reglamento y el dictamen de la Inspección General del Trabajo N.° 1885, de 20 de Marzo de 1934, que están acordes en no atribuir gran importancia a. la omisión de los requisitos exigidos por ese artículo.

Ahora, respecto de la no designación de delegados, aunque el artículo 3.°, inciso 2.°, del Reglamento, exige que ellos se elijan en la asamblea que ese mismo artículo 3.° dispone que se celebre, el dictamen de la Inspección General del Trabajo N.° 34, de fecha 2 de Enero de 1933, dice en su parte pertinente: 'No opina esta Jefatura que, para que se juzgue planteado un conflicto sea indispensable que haya iniciado su cometido la delegación del personal establecida en el artículo 503. En primer lugar, puede darse el ca­so de que la delegación se constituya sólo después de producido el conflicto, como lo prevé el artículo 503, y en tal caso la garantía resultaría ilusoria', (se refiere a la garantía que otorga el artículo 509). Precisamente, como lo dice este dictamen, el artículo 503 prevé el caso de que la delegación se constituya después de producido el conflicto cuando expresa: 'Cuando en las empresas a que se refiere el artículo anterior se produzca una cuestión susceptible de provocar un conflicto de orden colectivo, que afecte total o parcialmente al personal, o cuando de hecho se hubiere producido un conflicto de esta naturaleza, los obreros o empleados deberán constituir una delegación de cinco miembros..., etcétera'.

Sin embargo, con fecha 10 de Abril de 1939, la Inspección General del Trabajo, en dictamen N.° 3261, dijo: 'en contestación a la consulta por escrito que ustedes han formulado a esta Inspección General con fecha 14 del presente, acerca de si puede o no presentarse un pliego de peticiones sobre los mismos aspectos que los ya resueltos por un fallo arbitral y durante la vigencia de éste, y si es legal o debe ser desechado por la Junta Especial de Conciliación, el pliego de peticiones presentado por los obreros cuando no han designado los delegados en conformidad al artículo 503 del Código del Trabajo y 3.° y 5.° del Reglamento N.° 719, sobre conflictos colectivos, omitiéndose también otros tramites que señalan, debo manifestar a ustedes que el infrascrito estima que un pliego de peticiones presentado en esas condiciones, no se ajusta a las disposiciones leales y reglamentarias'.

46. Oportunidad para nombrar la delegación.- De acuerdo con lo que estatuye el artículo 3.° del Reglamento, tantas veces citado, en la misma asamblea en que se elijan los delegados, deben acordarse las peticiones que se van a someter al patrón. Dice así, el artículo 3.° del aludido Reglamento N.° 719, de 10 de Septiembre de 1936: 'Para plantear un conflicto colectivo, los obreros o empleados interesados deben acordar, por mayoría de votos, en asamblea a que concurran, por lo menos, los dos tercios de ellos, someter a la consideración del patrón peticiones de orden económico-social, que afecten total o parcialmente al personal de la empresa, establecimiento o faena y entregar, por intermedio de la delegación competente, a su patrón, apoderado o administrador; el correspondiente pliego de peticiones, dentro de las 24 horas siguientes a la celebración de la asamblea. En la asamblea prescrita en el inciso anterior, deberá constituirse la delegación estatuída por el artículo 503 del Código del Trabajo'.

47. Forma en que se plantean las peticiones. El pliego de peticiones.- Ya nos hemos preocupado en cuanto al fondo de las peticiones (su extensión, naturaleza, etc.). Ahora, nos ocuparemos de la forma de hacerlas.

El inciso final del artículo 505 obliga a consignarlas por escrito, ya que dice: 'La petición deberá hacerse siempre por escrito'. El artículo 12 del Reglamento determina la manera de redactarlas; dice así: 'Las peticiones que formulen los obreros o empleados en conflicto, deberán darlas a conocer por escrito al jefe, apoderado o administrador de la empresa, faena o establecimiento, por medio de una presentación que se denominará 'pliego de peticiones'. Este deberá contener las siguientes menciones: a) fecha; b) especificación concreta de las peticiones; c) personal al cual afectan; y d) nombre de los delegados que representen al personal y firmas de éstos'.

Sección I - Continuación

48. ¿Puede haber conflicto colectivo sin consignar las peticiones por escrito?- De las disposiciones copiadas surge la siguiente cuestión: ¿podrá estimarse que no hay conflicto colectivo planteado, por el hecho de no haberse consignado las peticiones por escrito?

Supongamos que un grupo de obreros o empleados de una empresa, establecimiento o faena, se acerquen a su patrón o empleador a formularle una petición (de aquellas que hemos estimado susceptibles o suficientes de provocar un conflicto colectivo), en forma verbal, porque han creído que, en atención a su sencillez, el patrón o empleador se las va a aceptar inmediatamente, y que, desgraciadamente contra lo previsto, el patrón o empleador deniega lo solicitado. Los asalariados quedan de consignar sus peticiones y de nombrar sus delegados. ¿Puede estimarse que antes de presentar por escrito dichas peticiones no hay conflicto colectivo planteado?

Ya hemos manifestado que lo esencial para que haya conflicto colectivo, es que exista un desacuerdo entre patrones y obreros o entre empleadores y empleados. Conforme con este criterio, la omisión de la designación de la delegación de que habla el artículo 503, no puede estimarse como suficiente para tener por no planteado un conflicto colectivo.

No puede desconocerse, sin embargo, que habiendo exigido la ley presentación por escrito, cabe sostener que, sin este requisito, no puede considerarse legalmente planteado el conflicto colectivo.

Aplicando las reglas generales del Derecho Común, la petición sería nula, pero como el artículo 505 no dice que el no consignar por escrito las peticiones acarree su nulidad o que, en ese caso, deba tenerse por no formulado el conflicto, es posible sostener que no procede esa sanción, porque en esta materia cuando la ley quiere que el incumplimiento de una formalidad prescrita, traiga como consecuencia la nulidad, lo dice expresamente. Nos referimos al artículo 540, que, después de enumerar, las circunstancias que deben concurrir para que un Sindicato pueda declarar válidamente la huelga, expresa en su inciso final: 'La omisión de cualquiera de estas formalidades acarreara la nulidad absoluta del pronunciamiento'.

Aplicando este criterio la escritura, que el artículo 505 exige para las peticiones, seria un requisito 'ad-probationen', cuya omisión, en consecuencia, no entrañaría la nulidad de la petición.

Si esta fuera la verdadera doctrina, cuando las peticiones se han hecho verbalmente, como en el ejemplo propuesto, habría que considerar que hay conflicto colectivo planteado siempre que se pueda probar, por cualquier medio, que se hicieron tales o cuales peticiones y que ellas no fueron aceptarlas por el patrón o empleador, máxime si los obreros, o empleados, antes de provocar el conflicto colectivo, han tratado de buscar con sus patrones o empleadores una solución amistosa y, ante la negativa de ellos, los han notificado, de que presentaran sus peticiones por escrito y lo han hecho. En tal caso con la negativa de los patrones o empleadores ante las peticiones verbales formuladas por sus obreros o empleados, estaría legalmente planteado un conflicto colectivo y, desde ese momento, regiría el artículo 509, que suspende, respecto de los patrones o empleadores, el derecho que otorgan los artículos 10 y 166 del Código.

49. Legislación extranjera. México.- El artículo 265 de la Ley Federal del Trabajo, dispone: 'Antes de declarar la huelga los trabajadores deberán:

I. Formular sus peticiones por escrito, dirigidas al patrón, en el cual se fije un plazo no menos de 6 días, para llevarla a cabo, excepto cuando se trate de servicios públicos, caso en que el aviso deberá ser dado con 10 días de anticipación, y se exprese el día y hora en que comenzara la huelga; II. Enviar copia a la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, del escrito de peticiones dirigido al patrón; y III. Esperar a que el patrón o sus representantes respondan negativamente a la petición de los trabajadores o no la contesten, dentro del término fijado'.

Colombia.- La Ley Nº 78, de 19 de Noviembre de 1919, dispone en su artículo 2.º: 'Los representantes de los huelguistas estarán provistos del poder que les hayan dado sus poderdantes, en el cual estén especificadas las reclamaciones que hagan'.

Perú.- El Decreto Supremo, de 23 de Marzo de 1936, dice en su artículo 41: 'Toda sociedad obrera o grupo de trabajadores pertenecientes a una negociación industrial o a todo un gremio, que, acuerden interponer una reclamación contra un empresario o grupo de empresarios, pondrán este hecho en conocimiento de la Sección del Trabajo, acompañando una copia del pliego de reclamaciones'. Y el artículo 42 dispone: 'Dicho pliego deberá estar suscrito por los miembros integrantes de la Junta Directiva de la asociación o asociaciones que representen a los trabajadores o, a falta de esta, por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto'.

50. Persona a quien se entrega el pliego de peticiones.- De los artículos 503, 505, 506 y 508 del Código del Trabajo, que emplean las expresiones 'persona que represente los intereses patronales'; 'jefe, apoderado, o administrador'; 'jefe del establecimiento o la persona a quien le correspondía recibir en su nombre a los delegados' y 'administrador o gerente de la empresa' y del artículo 13 del Reglamento, que dice: 'El pliego de peticiones debe ser entregado por la delegación al empleador o patrón o a su representarte, dentro de 24 horas de producido el acuerdo en la asamblea a que se refiere el artículo 3.º del presente Reglamento', se desprende que la delegación, para entregar el pliego y para cumplir con los demás objetivos que señalamos, no necesita entenderse directamente con el patrón o empleador; basta que lo haga con su representante, apoderado, administrador, jefe o gerente de la empresa, establecimiento o faena. Lo contrario significaría que el patrón o empleador podría burlar muy fácilmente a sus asalariados, retardando o eludiendo el planteamiento de un conflicto colectivo: bastaría con que no concurriera a la oficina de su empresa, fabrica o establecimiento. Claro que si se negare sin justa causa a recibirlos, se le aplicaría la sanción del artículo 551.

Sería conveniente que la Ley o el Reglamento determinaran que el pliego de peticiones se presente en día de trabajo y a hora de labor ordinaria, a fin de evitar presiones, muchas veces injustificadas, que pudieran ejercer los asalariados.

51. Legislación extranjera.- México.- El artículo 265, fracción I de la Ley Federal del Trabajo, dice que las peticiones deben dirigirse por escrito al patrón y la fracción III dispone que antes de declarar la huelga, los trabajadores deberían'esperar a que el patrón o sus representantes, respondan negativamente'. Y el artículo 4.º de la misma ley señala que debe entenderse por patrón: 'Patrón es toda persona física o moral que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo'.

'Se consideraran representantes de los patrones, y en tal concepto obligan a estos en sus relaciones con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de dirección o de administración'.

Perú.- Según el Decreto Supremo de 24 de Enero de 1913, reglamentario de las huelgas, los delegados que eligen los obreros, en el mes de Enero de cada año, deben formular sus reclamaciones ante el patrón o administrador (artículo 1.º).

Colombia.- De acuerdo con el artículo 2.º de la Ley Nº 21, de 4 de Octubre de 1920, la delegación de empleados deberá presentar 'al jefe o director de la empresa o establecimiento, o a quien lo represente, la petición de reformas que soliciten'.

52. Obligación del patrón o empleador de recibir a la delegación.- La recepción que todo jefe, apoderado o administrador deberá hacer a sus obreros o empleados, dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego de peticiones, según el artículo 505, debe tener por objeto, indudablemente, aclarar la situación con las explicaciones correspondientes, procurar un arreglo, como dice el artículo 503, y recibir la respuesta. Al respecto, dispone el artículo 14 del Reglamento: 'El patrón o empleador, dentro de las 24 horas siguientes a la recepción del pliego, deberá oír a la delegación y tratar con ellas las peticiones formuladas, a fin de lograr, si fuere posible, el avenimiento directo'.

La negativa del patrón o empleador o del administrador o gerente para recibir a la delegación, está sancionada por el artículo 551, que dispone: 'El patrón o administrador o el empleador o gerente que, sin causa justificada, no recibiere a los delegados a que se refiere el artículo 503, sufrirá una multa de quinientos a cinco mil pesos'.

'La multa se hará efectiva, previa declaración de la correspondiente Inspección del Trabajo o, si no la hubiere, del Gobernador, en el sentido de haber comprobado la negativa del patrón o administrador.

'Todo patrón o administrador que ponga obstáculos al cumplimiento de las funciones de los delegados, será condenado a una multa de quinientos a cinco mil pesos'.

53. Respuesta del patrón o empleador. Su oportunidad.- Según el artículo 506, si la respuesta a las peticiones no pudiere ser dada inmediatamente, no podrá retardarse por mas de 5 días, a menos que, de común acuerdo con los delegados, se fijare un plazo más largo. Este mayor plazo, en conformidad al artículo 15 del Reglamento, deberá comunicarse a la secretaria de la Junta de Conciliación.

Este termino de que dispone el patrón o empleador para dar su respuesta, tiene por objeto dar tiempo al patrón o empleador, o al gerente, administrador o apoderado, para estudiar las peticiones o consultarse con otras personas. (Directorio de una compañía, por ejemplo, cuando así lo ordene el Reglamento porque se rija la empresa). Este plazo a que se refiere el artículo 506, debe entenderse, de días completos, incluso los días feriados, de acuerdo con las reglas que dan los artículos 48, 49 y 50 del Código Civil, aplicables a la interpretación de toda ley.

Sobre la forma de evacuar la respuesta, dispone el artículo 16 del Reglamento: 'La respuesta patronal al pliego de peticiones deberá darse por escrito, y producido el acuerdo directo de las partes, se levantará acta en triplicado, la que deberá contener, por lo menos, las siguientes estipulaciones: a) fecha del acuerdo; b) duración de este; c) termino del acuerdo, expresados en la forma mas detallada y concreta posible; y d) firmas de los delegados y del representante de la empresa'.

54. Situación que se presenta si la respuesta no es dada en los plazos que indica el artículo 506.- A propósito de la respuesta del patrón o empleador surge un problema: Si la persona que debe dar la respuesta, no la da o responde fuera de los plazos fijados por el artículo 506, ¿que sucede? ¿Se entienden aceptadas o denegadas las peticiones? ?Los asalariados pueden declarar la huelga desde luego, o deben dar cuenta a la Junta para que se inicie, el procedimiento de conciliación? ¿Que sanción tiene el patrón o empleador que no contesta?

Creemos que, en caso de no contestar el patrón o empleador, el pliego de peticiones debe estimarse rechazado; porque aquí no puede aplicarse aquello de que: 'quien calla, otorga'.

A la pregunta, siguiente que nos hacíamos, debemos contestar en el sentido de que, en conformidad al artículo 522, la cuestión debe ponerse en conocimiento de la Junta de Conciliación dentro de las 48 horas, porque, estimándose el silencio como negativa, ya está planteado el conflicto y, entonces, la conciliación es obligatoria, en atención a lo que dispone el artículo 510.

En cuanto a la sanción creemos que si el patrón o empleador no contesta a los cinco días (o dentro del plazo fijado de común, acuerdo), a pesar de los requerimientos de los asalariados en este sentido; se le aplicaría la que señala el artículo 552, por no haber una especial. Si, llevado el asunto a conocimiento de la Junta, el silencio del patrón o empleador persiste y, a juicio del mismo organismo, tal silencio importa negativa a someter la cuestión a su conocimiento para los efectos de la conciliación, seria del caso aplicar la pena del artículo 549.

55. Garantía de inamovilidad de que gozan los asalariados durante, el conflicto.- En tiempos normales; es decir, cuando las relaciones entre capitalistas y asalariados no están entorpecidas por un conflicto colectivo, el empleador o patrón puede poner fin a cualquier dificultad que tuviera con sus obreros o empleados, dándoles el correspondiente desahucio que contemplan los artículos 10 y 166 del Código del Trabajo. Pero, planteado un conflicto colectivo, tal criterio es absolutamente inadmisible. Con esa solución, lejos de resolver la dificultad, se agravarían las cosas, porque, quedarían frustradas las expectativas que los obreros o empleados cifraban en el conflicto planteado. Por otra parte, el despido colectivo de obreros o empleados, sobre todo cuando es un humero considerable, crea en la sociedad cierta; inquietud y malestar que a los patrones y empleadores mismos les conviene evitar.

A fin de evitar que el patrón o empleador ponga término al contrato que tiene celebrado con sus obreros o empleados, eludiendo de este modo todas las molestias que una huelga le puede traer consigo, tiende el artículo 509 del Código del Trabajo, cuya disposición constituye una efectiva protección para el trabajador.

Sobre el particular hay un dictamen de la Inspección General del Trabajo; bajo el Nº 2555, de 22 de Abril de 1933, que, en su parte pertinente, se expresa en la siguiente forma: 'La intención del precepto contenido en el articulo 509, es garantir una especie de inamovilidad al personal de una empresa en que se ha planteado un conflicto colectivo y mientras éste se mantiene. Con este artículo la ley ha querido amparar a los obreros y empleados de sus intentos de mejoramiento económico colectivo y resguardar la situación de ellos en la empresa o faena en que trabajan, mientras se ventila la contienda ante los organismos competentes, de acuerdo con los procedimientos legales de prevención y solución de estos conflictos. Se comprende que, si no mediara esta precaución, quedaría entregado al arbitrio del patrón poner término a la contienda suscitada, desahuciando al personal que la ha promovido y mantenido y reemplazándolo por otro, recurso habitualmente posible y particularmente expedito, en épocas de exceso de brazos. En estas condiciones se haría del todo ilusorio el derecho de coalición y de huelga consagrados en nuestra legislación.

'Por lo dicho, resulta inaceptable cualquier doctrina que implique sostener que el artículo 509 permite a los patrones el ejercicio del derecho de desahuciar, separar o remover a su personal tal como puede hacerlo en circunstancias normales'.

56. ¿Desde cuando se entiende planteado un conflicto colectivo?- El artículo 509 dice así: 'Desde el momento en que se plantee un conflicto colectivo, ningún obrero o empleado podrá ser suspendido de su trabajo, a menos que atente contra los bienes o propiedades de la empresa o incite al publico a abstenerse de consumir los productos que elabore'.

¿Desde qué momento se entiende planteado un conflicto colectivo? El artículo transcrito no precisa cual es el momento en que debe entenderse planteado el conflicto colectivo.

Diremos, desde luego, que sólo hay dos momentos que se pueden señalar como iniciales de un conflicto colectivo: el de la presentación del pliego de peticiones y el de la manifestación de la negativa del patrón o empleador a las peticiones formuladas.

Sostienen los que se inclinan por la primera opinión que un conflicto colectivo se debe estimar, planteado desde que el pliego de peticiones se ha entregado al patrón o empleador o a sus apoderados, porque en ese momento se evidencia el conflicto, el choque de intereses. Esta opinión cuenta con la muy autorizada de la Inspección General del Trabajo, que, en dictamen Nº 34, de 2 de Enero de 1933, se expresa en la siguiente forma: 'Tengo el agrado de dar respuesta a la solicitud de usted en que se sirve consultar a esta Inspección General acerca de cuando debe estimarse que existe conflicto colectivo, para los efectos legales.

'La consulta tiene importancia en relación con el artículo 509 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 178, que refunde las leyes del trabajo, precepto que dispone que: 'desde el momento, en que se plantee un conflicto colectivo, ningún obrero o empleado podrá ser suspendido de su trabajo, a menos que atente contra los bienes o propiedades de la empresa o incite al público a abstenerse de consumir los productos que elabore'.

'De manera que la cuestión se concreta a saber cuando debe entenderse planteado un conflicto colectivo.

'Con la disposición transcrita, la ley ha querido proteger el derecho de los obreros o empleados al intentar mejoramiento de las condiciones de trabajo, contra las posibles represalias del patrón o empleador que puede pretender la eliminación del personal que le formula cuestiones o peticiones contrarias a sus intereses.

'Si se tiene en consideración la finalidad enunciada, se advierte sin dificultad que el artículo 509 debe ser interpretado con la amplitud que convenga a la consecución de su objetivo en cada caso concreto que en la práctica se presente, sin que sea posible fijar al respecto una fórmula rígida que puede resultar o demasiado extensa o excesivamente estrecha para abarcar la multitud de eventualidades posibles.

'Sin embargo, y con las salvedades expresadas, cree esta Inspección General, que puede estimarse planteado un conflicto en términos generales, desde el instante que se somete al patrón o empleador, con carácter colectivo, una petición o exigencia relativas a las condiciones del trabajo.

'No opina esta jefatura que, para que se juzgue planteado un conflicto, sea indispensable que haya iniciado su cometido la delegación del personal establecida en el artículo 503. En primer lugar, puede darse el caso de que la delegación se constituya sólo después de producido el conflicto como lo prevé el artículo 503, y en tal evento la garantía resultaría ilusoria. Además, durante los procedimientos previos de constitución o elección de los delegados, el personal estaría desprovisto de toda garantía'.

Los que piensan así están, sin duda, muy bien inspirados y tratan de que los asalariados estén lo más protegidos posible. Desde este punto de vista, no podemos menos de estar con esta opinión.

Pero, dicen los que sustentan la opinión de que los conflictos colectivos sólo deben entenderse planteados desde que el patrón o empleador niega lugar a las peticiones formuladas: si bien es cierto que la presentación del pliego de peticiones evidencia una situación de malestar, de conflicto de intereses, no es menos cierto que esa situación y ese conflicto han existido con anterioridad a la presentación del pliego y, si hubiera de seguirse ese criterio para la aplicación de la garantía que concede el artículo 509, el conflicto debería estimarse planteado desde que surge la causa, generadora de él y, en consecuencia, desde entonces gozarían los asalariados de dicha garantía Además, agregan, en el caso de que las peticiones sean aceptadas sin condiciones por el patrón o empleador, no ha podido estimarse con lógica que el conflicto este planteado o haya surgido; toda vez que, como se ha manifestado, por conflicto debe entenderse 'choque de intereses o derechos' y, en el caso propuesto, es indudable que no lo ha habido, puesto que ambas partes han estado de acuerdo en las peticiones. En consecuencia, de acuerdo con esta opinión, sólo puede estimarse planteado un conflicto colectivo desde que hay negativa del patrón o empleador para aceptar las peticiones.Y nos parece que esta opinión no deja de estar apoyada por fuertes razones; por de pronto, la lógica esta evidentemente de su parte.

Refuerza esta opinión lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 522, que dice:

'Dentro de las 48 horas de suscitado el conflicto, la Junta de Conciliación obligará a las partes a someterlo a su conocimiento, bajo apercibimiento de las sanciones establecidas en el artículo 549'.

Si hubiera de estimarse que el conflicto se ha suscitado con la presentación del pliego de peticiones, resultaría absurda, la disposición del artículo 522, porque exige someter al conocimiento de la Junta de Conciliación el conflicto dentro de las 48 horas de suscitado. Y sabido es que, de acuerdo con el artículo 506, los patrones o empleadores tienen 5 días para dar la respuesta; de tal modo que, según esa opinión y en atención a lo dispuesto por el 522, el asunto pasaría a conocimiento de la Junta antes que los patrones hubieran contestado: antes de que se supiera si habían aceptado o no, es decir, si la habido conflicto o desacuerdo. En otros términos, según la interpretación que criticamos, el asunto pasaría a conocimiento de la Junta de Conciliación antes de saber sobre que iba a versar la conciliación, cuales eran los puntos sobre los que había desacuerdo; más aún, antes de saber si iba a ser necesaria la conciliación o no, porque no se puede descartar la posibilidad de aceptación de las peticiones o de un avenimiento o conciliación directa. Por estas razones, es que estimamos mas lógica la opinión que sustenta que solo puede estimarse planteado un conflicto después que ha habido negativa a aceptar las peticiones, después que se sepa sobre que va a versar la conciliación. Seria dentro de las 48 horas siguientes a este momento cuando habría que cumplir la obligación que impone el artículo 522, inciso 1.º.

En la otra forma, resultaría que cuando se venciera el plazo para cumplir con la obligación que establece el 522, los patrones o empleadores tendrían aun 3 días para contestar y, como hemos dicho, su contestación es decisiva para saber si va a haber o no conciliación o, por lo menos, sobre que va a versar.

Pero, no se puede desconocer que, si ésta es la interpretación correcta del artículo 509, esta disposición adolecería de un grave defecto: dejaría sin protección a los asalariados durante el tiempo que media entre la entrega del pliego de peticiones y su respuesta. A fin de salvar esta dificultad, y porque estimamos que la negativa del patrón o empleador pone en evidencia que el desacuerdo ha existido entre ambos desde el principio, desde que se produjo la causa generadora del conflicto, nos atrevemos a pensar que desde ese momento ha entrado a regir el artículo 509 y a gozar los obreros o empleados de la garantía que él consagra. Pero, como las cosas no se pueden llevar tan lejos y, por sobre todo, averiguar y establecer cuando se generaron las causas del conflicto, en muchos casos es poco menos que imposible estimamos que la presentación del pliego de peticiones, en el caso que haya sido rechazado,  señalaría la época en que el artículo 509 habría comenzado a regir. En otras palabras, creemos que la negativa del patrón o empleador obraría con efecto retroactivo, demostrando que el desacuerdo ha existido desde antes de la negativa y, seguramente, desde antes de la presentación del pliego de peticiones. Pero antes que el patrón o empleador de su respuesta, no se puede saber si hay o no conflicto, mejor dicho, si habrá o no conflicto.

Es por esto que creemos que, si en el lapso que media entre la presentación del pliego de peticiones y el momento de que de su contestación el patrón, se ha despedido por este a algún asalariado, el desahucio seria nulo y el despedido tendría derecho a ser reintegrado y a que se le cancelaran sus salarios, siempre que la contestación fuere negativa.

En esta forma creemos que se armonizarían el interés de los obreros y empleados y la lógica.

Seria muy conveniente que en una reforma del Código del Trabajo, se esclareciera este punto, disponiendo que, desde que se formulen peticiones de carácter colectivo, los obreros y empleados gozarán de inamovilidad, perdiendo el patrón o empleador el derecho a desahuciar.

57. ¿En que consiste la garantía que el artículo 509 otorga a los asalariados? Alcance de este artículo.- Este artículo 509 tiene muchos defectos, siendo, por tanto, su aplicación objeto de múltiples dificultades.

En efecto, ¿que ha querido decir la ley con que 'ningún obrero o empleado podrá ser suspendido de su trabajo'?

Hay quienes creen que al emplear la frase 'ningún obrero o empleado podrá ser suspendido de su trabajo', la ley ha querido significar que lo que no se puede es interrumpir o paralizar el trabajo de una empresa, establecimiento o faena durante la existencia de un conflicto colectivo; pero que, en ningún caso, ha querido decir que no pueda desahuciarse a un obrero o empleado, haciendo uso del derecho que los artículos 10 y 166 del Código del Trabajo confieren al patrón o empleador como parte que es en el contrato de trabajo. Basan su argumentación en el significado de las expresiones separar o remover que, según ellos, significan despedir a un obrero sin desahucio; desahuciar y terminar, que serían las maneras de poner término al contrato, de acuerdo con los artículos 9.º, 10, 163, 164 y 166 del Código del Trabajo, en sus casos, y suspender que, de acuerdo con esta teoría, querría decir interrumpir las labores o el trabajo de una empresa. Esto sería lo que prohibe el artículo 509, de acuerdo con esta interpretación.

Interpretando en esta forma el artículo 509, sería obligatorio tanto para los patrones o empleadores como para los asalariados. Con él se querría evitar la huelga y lock-out intempestivas, es decir; antes de cumplir la tramitación legal.

Esta es la teoría que sostuvo la Compañía de Electricidad de Valparaíso, en un conflicto que tuvo con el Sindicato Industrial de esa empresa, en 1932(6).

La tesis recién expuesta es evidentemente errónea. Lo que la ley ha querido decir es, sin lugar a duda, que ningún obrero o empleado puede ser desahuciado durante el tiempo que dure un conflicto colectivo, y no que no se puede suspender la faena, porque eso ya lo había dicho en el artículo 502.

El hecho de que la ley diga que son los obreros o empleados los que no pueden ser suspendidos de su trabajo, nos indica claramente que la prohibición afecta a los patrones y empleadores y que está establecida en favor de los obreros y empleados. No tiene entonces el artículo 509, ese carácter de recíproco que se ha querido ver en él: no hay inconveniente alguno para que el asalariado dé su desahucio al patrón o empleador y, después de eso, se vaya. Pero si, que está prohibido usar de ese derecho a los patrones o empleadores. A ellos les está suspendido, durante el conflicto colectivo, el derecho que los artículos 10 y 166 les conceden respectivamente.

Bástenos transcribir el Dictamen de la Inspección General del Trabajo, Nº 255, de 22 de Abril de 1933, con lo que nos evitaremos muchas explicaciones, porque, su claridad, no permite duda de ninguna especie. Dice así, el referido dictamen: 'Se ha sostenido que el artículo 509 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 178, al prohibir la suspensión de los obreros y empleados desde que se plantea un conflicto, no ha pretendido eliminar la posibilidad legal de que el patrón separe o remueva o desahucie a su personal, en razón de que el termino suspender tiene un significado propio y limitado. Estas observaciones tienen su origen en la interpretación errada que se da al artículo 509, al estimar que dicho percepto prohibe que las empresas en que se ha producido un conflicto colectivo, despidan al personal, aún en el caso en que el obrero o empleado incurra en hechos o faltas que son causales legales de terminación del contrato del trabajo.

'La intención del precepto contenido en el artículo 509 es garantir una especie de inamovilidad al personal de una empresa en que se ha plantearlo un conflicto colectivo y mientras este se mantiene. Con este artículo, la ley ha querido amparar a los obreros y empleados en sus intentos de mejoramiento económico colectivo y resguardar la situación de ellos en la empresa o faena en que trabajan, mientras se ventila la contienda ante los organismos competentes, de acuerdo con los procedimientos legales de prevención y solución de estos conflictos. Se comprende que, si no mediara esta precaución, quedaría entregado al arbitrio del patrón, poner término a la contienda suscitada, desahuciando al personal que la ha promovido y mantenido y reemplazándolo por otro, recurso habitualmente posible y particularmente expedito en épocas de exceso de brazos. En estas condiciones, se haría ilusorio el derecho de coalición y de huelga consagrado en nuestra legislación.

'Por lo dicho, resulta inaceptable cualquiera doctrina que implique sostener que el artículo 509 permite a los patrones el ejercicio del derecho de desahuciar, separar o remover a su personal, tal cual puede hacerlo en circunstancias normales.

'Sin embargo, hay que reconocer que la disposición del artículo 509 es grave y doblemente defectuosa. Lo es, en primer lugar, porque, al establecer la prohibición que contiene, emplea una inflexión del vocablo 'suspender', lo que da margen a que se la interprete en el sentido de que no prohibe el desahucio, la remoción o. la separación, a pesar de que tal interpretación admitiría en contrario el argumento, de que, estando prohibido lo menos, esto es, la suspensión, no es lógico, estimar licito lo más, o sea, un acto que importe la terminación definitiva del contrato'.

Para terminar, no nos queda sino averiguar que efectos produce la infracción del artículo 509. Algunos hay que piensan que siendo esta una disposición prohibitiva, su infracción estaría sancionada con la nulidad del acto, en este caso del desahucio. Otros opinan que tal desahucio sería una mera infracción legal, que daría lugar a la aplicación de una multa conforme al artículo 552 del Código del Trabajo, sin perjuicio de las indemnizaciones que correspondan. Los que así piensan se basan en el artículo 10 del Código Civil, que dice: 'Los actos que prohibe la ley son nulos y de ningún valor; salvo en cuanto designe expresamente otro efecto que el de la nulidad para el caso de contravención'.

Ellos creen ver en la multa del artículo 552, el otro efecto para el caso de contravención.

Estimamos que la intención del legislador, a la que tenemos que recurrir, conforme al inciso 2.º del artículo 19 del Código Civil, por no estar indicado en el artículo 509 el efecto que produce su infracción, fue que ese desahucio no tuviera valor, es decir, que el contrato del trabajo continuara vigente, porque de otro modo la garantía del 509 sería ilusoria, ya que el asalariado habría perdido su trabajo, a pesar de lo que dispone ese artículo. Esto sin perjuicio de la multa.

Si una vez terminado el conflicto, el obrero o empleado se presenta a su trabajo y el patrón o empleador no lo recibe, el asalariado puede, en atención a lo que prescribe el artículo 1489 del Código Civil, pedir o la resolución del contrato o su cumplimiento forzado, en ambos casos con indemnización de perjuicios, la que sería equivalente, al salario de los días en que no se le permitió trabajar.

58. Excepciones a la inamovilidad que el artículo 509 concede. Necesidad de establecer otras.- El artículo 509 solo contempla dos excepciones a la prohibición que consagra: 1) el atentado contra los bienes o propiedades de la empresa; y 2) la incitación al público a abstenerse de consumir los productos que ella elabora.

A pesar de que, como hemos visto, el espíritu de este artículo es otro, sólo impedir la terminación del contrato del trabajo por el desahucio que establecen los artículos 10 y 166, dado por parte del patrón o empleador, tenemos que rendirnos ante su tenor literal y considerar como excepciones exclusivamente, las dos expresamente contempladas.

Creemos en este punto, que se impone una reforma en el sentido de contemplar otras causales por las que se pudiera poner fin al contrato de trabajo celebrado con el asalariado. Estimamos que deberían establecerse como causales suficientes para dar por terminado el contrato celebrado con obreros, todas las del artículo 9.º, menos la del Nº 4.º y para la terminación del contrato celebrado con empleados particulares, serían suficientes todas las causales indicadas en los artículos 163 y 164, menos las del Nº 2.º del primero(7):

Claro que estas causales nuevas, serían sin perjuicio de las dos actualmente existentes, aunque la primera de las excepciones hoy día vigentes, el patentado contra los bienes y propiedades de la empresa, pudiera entenderse comprendida en el Nº 7.º del artículo 9.º que contempla la terminación del contrato de trabajo, 'por un perjuicio material causado intencionalmente en las máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos, o mercaderías'.

La existencia de todas estas causales deberá ser suficientemente acreditada ante el juez del trabajo respectivo, así como sucede con los directores de Sindicato, según el articulo 376.

Respecto de estas deficiencias anotadas, el dictamen Nº 2555, de 22 de Abril de 1933, ya transcrito en gran parte, se expresa en estos términos: 'Es defectuosa también la disposición referida (artículo 509), en cuanto suministra fundamento bastante a la interpretación de que, mientras esté pendiente un conflicto colectivo, no pueden los obreros o empleados ser despedidos, aunque cometan hechos o incurran en culpas de aquellas que autorizan la terminación inmediata del contrato sin derecho a desahucio y aunque esos hechos no estén comprendidos ni digan relación con el derecho de coalición y de huelga que la ley garantiza. Las gestiones preliminares para la solución del conflicto, la conciliación misma y el arbitraje, normalmente, deben tramitarse sin que se interrumpa el trabajo de la fábrica o empresa. Siendo así, y siendo además frecuente en la práctica que la duración de los conflictos se prolongue más allá, de los términos razonables, es fácil advertir la anomalía que significa el hecho de que la existencia o permanencia de un conflicto colectivo, cree al personal comprometido en él, una situación de impunidad respecto de cualquiera falta, abuso o culpa en que pudiera incurrir el obrero o empleado en la actuación que le corresponde en tal carácter.

'De lo expuesto se desprende que es aconsejable una reforma legal que subsane las deficiencias anotadas y que, análogamente a lo establecido en los artículos 155 y 376 del Decreto con Fuerza de Ley. Nº 178, otorgue al personal de la empresa en que se suscite un conflicto colectivo, la garantía de que no pueda ser removido, sino en virtud de causa legal calificada por el respectivo tribunal del trabajo. Serían causas legales y desde luego, las que se indican en el artículo 509. Respecto del obrero lo serían, además, las del artículo 9.º del cuerpo de leyes citado, excepto las de los Nos. 1.º, 2.º y 4.º del mismo artículo. Respecto del empleado, fuera de la ya aludida del artículo 509, lo serían la de los artículos 163 y 164, exceptuadas las de los N.os 1.º y 2.º del primero de los artículos referidos.

'Con la reforma insinuada, se confirma en términos amplios la actual garantía del artículo 509, sin las posibles restricciones con que puede interpretársele a base de su tenor presente que usa indebidamente el vocablo suspender, y por otra parte, se evita que esta garantía pueda ser desvirtuada haciendola servir para encubrir abusos, los que, si se producen, quedan entregados a la calificación previa del tribunal competente. La expiración del plazo, el desahucio y la conclusión del trabajo a servicios, no debe constituir causa legal, como no la constituyen en los casos de los artículos 311 y 376, porque sería facilísimo eludir esta garantía, sujetando premeditadamente la duración de los contratos a plazos breves o a la ejecución de cierta cantidad de obra o trabajo, y porque la dicha inamovilidad seria ilusoria si hubiera de entregarse al arbitrio del desahucio por parte del patrón.

'Sin perjuicio de la disposición legal precedentemente insinuada y enunciada, que esta Inspección General concretaría, en su oportunidad, si las ideas expuestas merecieran la aprobación de US., cabe pensar en la posibilidad de que la jurisprudencia, anticipándose a la ley, interprete el artículo 509 en el sentido de que prohibe que el patrón suspenda por su sola y exclusiva decisión al obrero o empleado, pero no impide que aquel, mediando causa legal, la haga valer ante el tribunal competente para obtener de éste autorización previa para despedir al obrero o empleado que ha incurrido en hecho o culpa que justifique tal temperamento, autorización que sería innecesaria en los casos de excepción que el propio artículo 509 señala'.

En lo único que nos permitimos disentir de las opiniones emitidas en el dictamen transcrito, es en lo que se refiere a las causales de terminación del contrato N.os 1.º y 2.º del artículo 9.º y Nº 1.º del artículo 163.

El dictamen cree que ellas no deberían ser causales suficientes para poner término al contrato durante un conflicto colectivo, porque como dice, 'seria facilísimo eludir esta garantía, sujetando premeditadamente la duración de los contratos a plazos breves o a la ejecución de cierta cantidad de obra o trabajo'.

Nos parece que esa no sería razón suficiente, porque la intervención del juez hace cesar el peligro que el citado dictamen prevé, ya que si el tribunal se convence de que la estipulación de plazos breves o la contratación para servicios o trabajos de corta duración, se hizo con el deliberado objeto de burlar la garantía establecida, no autorizará la terminación del contrato. Y para salvar cualquiera dificultad, bastaría que se dijera en la ley que, si de los términos del contrato o de otro antecedente, se pudiera presumir que se ha querido burlar la garantía de inamovilidad otorgada a los obreros o empleados, no se autorizaría la terminación del contrato. Para mayor claridad, se podría estipular que se presumiría legalmente que ha sido ese el ánimo del patrón o empleador cuando los plazos establecidos o renovados en el contrato o el trabajo o servicio contratado, fueren de corta duración.

Pero con no contemplar como causales suficientes de terminación del contrato de trabajo los N.os 1.º y 2.º del artículo 9.º y 1.º del artículo 163, se facilitaría a los asalariados el medio de impedir a los patrones o empleadores no continuar ocupando sus servicios, sería suficiente que, cuando el plazo, trabajo o servicios estipulados fueren a terminar; se promoviere un conflicto colectivo.

Por lo demás, nos parecería injusto que si el patrón o empleador ha contratado a un individuo por plazo determinado o para un trabajo o servicio dado, sabiendo que después de eso no lo va a necesitar mas, (por ejemplo, contratar un técnico por un año para que maneje una máquina complicada, mientras otra persona, que conviene más contratar, aprende su gobierno, o contratar un empleado para que ejecute determinado plano), no pudiera dar por terminado el contrato, porque el plazo o el trabajo o servicio se han concluído durante la vigencia del conflicto colectivo.

Es por esto que estimamos que, de contemplarse otras causales de terminación del contrato de trabajo, mientras dure un conflicto colectivo, habría que comprender entre ellas, los N.os 1.º y 2.º del artículo 9.º y 1.º del artículo; 163 y que para salvar la dificultad prevista en el dictamen de la Inspección General del Trabajo, bastaría con establecer una presunción como la enunciada.

59. Situación de los asalariados después de terminado el conflicto.- El artículo 509, consagra una efectiva protección para los asalariados, mientras dura el conflicto colectivo, pero nada hace por protegerlos después de terminado éste, contra las posibles represalias del patrón o empleador. Cuando el Código, en sus artículos 155 y 376, estableció la inamovilidad del delegado del personal de empleados que trabajen en establecimientos que ocupen más de 5 y de los directores de Sindicato, respectivamente, se acordó también de prolongar esa garantía hasta seis meses después de terminadas esas funciones.

El artículo 509 nada dice al respecto. Para el patrón o empleador, en esta forma, es muy fácil aceptar un pliego de peticiones o conforme con un arreglo propuesto por la Junta de Conciliación, que le sea desfavorable, porque tiene después la puerta abierta para eludir su cumplimiento: el desahucio de los asalariados; reemplazándolos por otros contratados en diferentes condiciones.

Claro está que si los obreros o empleados, entre una de sus peticiones o en el acuerdo a que se llegue después de la conciliación, han consignado la inamovilidad por cierto tiempo, no hay problema; pero, si no lo han hecho, la cuestión planteada queda subsistente.

Por eso es que sería conveniente, a fin de salvar esta dificultad que pudiera presentarse por el olvido de establecer una cláusula en este sentido en el acuerdo, que la ley misma prolongara la garantía en los mismos términos que durante el conflicto colectivo, hasta unos seis meses después de terminado este.

60. Terminación de los conflictos colectivos.- A propósito de este mismo artículo conviene estudiar, cuando termina un conflicto colectivo.

Habíamos dicho que podría considerarse un conflicto colectivo como un desacuerdo o choque de derechos; pues bien, el conflicto colectivo desaparece cuando real o aparentemente termina el desacuerdo, reanudándose el trabajo si se había interrumpido.

Decíamos que esta terminación del desacuerdo puede ser aparente, porque es posible que las partes estén en desacuerdo interiormente con el avenimiento producido y, sin embargo, hayan tenido que aceptarlo.

El acuerdo puede haberse producido por aceptación del patrón o empleador de las peticiones de sus obreros o empleados, o por aceptar éstos la negativa de aquéllos, volviendo en ambos casos al trabajo si se había interrumpido. Tratandose de conflictos promovidos por los patrones o empleadores, la cosa es al revés: aceptan los asalariados o los capitalistas acatan la negativa de los primeros.

De acuerdo con lo que disponen el artículo 531 y el 538, el arbitraje es otra forma de terminación de los conflictos colectivos.

El avenimiento a que aludíamos más arriba, puede ser directo o producido después del procedimiento de conciliación.

Sobre este aspecto de los conflictos colectivos el dictamen Nº 10629, de 29 de Noviembre de 1935, de la Inspección General del Trabajo, expresa que los conflictos colectivos terminan: 1.º por arbitraje; y 2.º por acuerdo o consentimiento expreso de las partes, que se pueda producir: a) por aceptación total o parcial de las peticiones formuladas; y b) por acatar la negativa del patrón con el abandono o desistimiento consiguiente de las peticiones.

61. Autoridades que deben determinar si un conflicto es o no es colectivo; si una causa es suficiente para provocar y desde cuando existe conflicto colectivo.- Nos resta determinar que autoridad es la que fija si hay o no conflicto colectivo; si una causal es o no suficiente para provocarlo y desde cuando existe conflicto.

En cuanto a determinar si hay o no conflicto colectivo, es decir, si un conflicto es individual o es colectivo, sólo tres organismos podrían intervenir en dicha calificación: la Inspección del Trabajo, la justicia del trabajo y las Juntas de Conciliación.

Las atribuciones de los Inspectores del Trabajo están fijadas por los artículos 558; 564 y 567, que dicen, respectivamente:

Art. 558: 'La Inspección General del Trabajo ejercerá la supervigilancia de las disposiciones de este texto y de las leyes de previsión'.

Art. 564: 'El Inspector General del Trabajo, los Inspectores provinciales, departamentales y locales y los funcionarios del servicio que sean comisionados en carácter especial, serán considerados, Inspectores del Trabajo para los efectos de este texto'.

Art. 567: 'Corresponde a los Inspectores del Trabajo y a has personas y funcionarios que en los respectivos títulos se indican, la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de ese texto y de las leyes de previsión'.

Luego las facultades de los Inspectores del Trabajo, son meramente de fiscalización y atribuirles las facultades mencionadas a los Inspectores del Trabajo importaría reconocerles atribuciones de juez, pues no otra cosa significaría que un Inspector del trabajo pudiera determinar si un conflicto es individual o es colectivo frente a una controversia sobre la materia. Es más, hay precisamente un artículo en el Código del Trabajo que parece dar a entender lo contrario y es el artículo 514 que dispone: 'La Junta funcionará en la capital del Departamento y será presidida por el Inspector del Trabajo de superior categoría del mismo, que no tendrá derecho a voto'.

Si no tiene ni siquiera derecho a voto en las gestiones de conciliación, mal se podrá sostener que tiene facultades más graves como serian las de poder determinar si un conflicto es individual o es colectivo.

Por estas razones, estimamos que los Inspectores del Trabajo carecen de atribuciones para calificar si un conflicto es individual o es colectivo(8).

Y hemos considerado la posibilidad de que las Inspecciones del Trabajo intervengan en un conflicto en la forma expuesta, porque a propósito de un conflicto colectivo planteado en Valparaíso por el Sindicato de Obreros de la Compañía de Teléfonos contra dicha empresa, el Inspector Provincial del Trabajo calificó la cuestión no sólo desde este punto de vista, sino también desde el punto de vista de si las peticiones sometidas a la Empresa eran o no susceptibles de provocar un conflicto de esta especie.

En cuanto a los jueces del trabajo, un conflicto colectivo queda fuera de sus atribuciones, en conformidad a lo que dispone el artículo 418 del Código del Trabajo. Esta opinión se encuentra confirmada por una sentencia del Tribunal de Alzada de Concepción, de fecha 30 de Agosto de 1935(9), cuya doctrina es la siguiente: 'A los Tribunales del Trabajo sólo les corresponde conocer de los asuntos taxativamente enumerados en el artículo 418 del Código del Trabajo, y, por lo tanto, no están autorizados para resolver cuestiones de carácter general'.

Sin embargo, nos parece que la declaración de incompetencia que pronuncia un Tribunal del Trabajo cuando se le somete una cuestión de esta naturaleza a su conocimiento, importaría una verdadera calificación o un reconocimiento del carácter de colectivo que tendría ese conflicto. La Junta de Conciliación debe respetar esta calificación que significa la declaración de incompetencia y entrar a conocer del asunto si es que cumple con los demás requisitos necesarios para que ese organismo entre a conocer de él, porque de otro modo, resultaría que no habría tribunal ompetente que pudiera abocarse a su conocimiento.

Debemos concluir entonces que la Junta de Conciliación es la facultada para calificar o determinar si un conflicto es o no colectivo. Por lo demás nadie mejor capacitada para hacer esta calificación que la Junta de Conciliación, de la cual dice el artículo 511: 'En cada departamento habrá una Junta Permanente de Conciliación, que conocerá de los conflictos colectivos que se susciten en el'.

Si se promueven incidentes acerca de si un conflicto es o no colectivo, deberá, resolverlos la Junta de Conciliación y, con ello, no se hace sino cumplir con el principio de Derecho Procesal que dice que un Tribunal es competente no sólo para conocer de las cuestiones de fondo que se le someten, sino también para resolver todos los incidentes que con motivo de esas cuestiones, se promuevan.

La declaración que en este sentido hace la Junta, es decir, si un conflicto es o no colectivo, no debería poder ser desestimada por otros Tribunales cuando conozcan de un asunto que requiera esta calificación previa. Así, en el caso propuesto, si la Junta hubiere declarado colectivo un conflicto, y, en virtud de ese pronunciamiento, los obreros o empleados demandaren ante el Juez del Trabajo competente, el reintegro a su puesto y las indemnizaciones correspondientes, por haberse infringido el artículo 509 durante la existencia de un conflicto colectivo, ese tribunal no debería poder desechar la demanda por estimar que no ha habido conflicto colectivo y si a la época de la presentación de la demanda, aún no ha habido pronunciamiento sobre el particular, el Juez debería pedirle informe a la Junta de Conciliación sobre si hay o no conflicto pendiente o sobre la clase de conflicto de que se trata.

Sin embargo, la Inspección General del Trabaja no opina así. El dictamen Nº 2806, de 23 de Marzo de 1939, en su parte pertinente dice: 'Los acuerdos que se refieren a los puntos precedentemente enumerados, como los demás que adopta la Junta, tienen efectos, según lo he expresado, para los solos fines de las actuaciones ante la Junta y del procedimiento de Conciliación. Por lo tanto, a juicio del infrascrito, las partes interesadas que no se conformen con las respectivas decisiones, particularmente si ellas atañen a la cuestión de la existencia o inexistencia del conflicto colectivo, pueden recurrir a los Tribunales del Trabajo, los que, en juicio contradictorio, tienen competencia para pronunciarse al respecto, sea que la cuestión se plantee por vía de acción o excepción, en conformidad al Nº 1.º del artículo 418 del Código del Trabajo que dice: que dichos tribunales conocerán'de todas las cuestiones de carácter contencioso que suscite, la aplicación de las disposiciones de ese texto y de las estipulaciones de los contratos de trabajo'. En el caso concreto de un acuerdo de la Junta del cual derive explícita o implícitamente la declaración de existencia o inexistencia del conflicto colectivo, pueden recurrir a los Tribunales del Trabajo, a iniciativa de cualquiera de las partes interesadas que niegue o sostenga la facultad del patrón de despedir o desahuciar al personal con posterioridad al planteamiento del conflicto o que sustente otra pretensión conexa con la decisión de la Junta, pueden, en forma de juicio, pronunciar la sentencia correspondiente con arreglo a derecho y de acuerdo con el mérito de autos. Las resoluciones de la Junta, en este o en otros casos, son para el Tribunal antecedentes abonados, pero que de ninguna manera lo privan de su atribución de substanciar y fallar en una materia que es de su incumbencia legal, en virtud del citado Nº 1. del artículo 418 del Código del ramo'.

Y en otro dictamen de esa repartición, el Nº 3261, de 10 de Abril de 1939, se dice: 'En cuanto al caso concreto a que ustedes hacen alusión, por oficio N.º 1709, de 22 de Febrero último, se comunicó al señor Presidente de la H. Junta Especial de Conciliación de la Industria Panificadora que ese organismo era el llamado a pronunciarse sobre la validez del pliego de peticiones presentado a ustedes este año.

'La parte que quedase disconforme con la resolución de la H. Junta puede recurrir a los Tribunales del Trabajo para dilucidar la legitimidad del implantamiento del conflicto y los efectos jurídicos de este'.

Lo dicho, debe entenderse también respecto de las otras dos cuestiones planteadas, es decir, acerca de la declaración de si una causal es suficiente, o mejor dicho, si es o no de aquellas que son susceptibles de provocar un conflicto colectivo y acerca de la determinación de cual es el momento en que ha de entenderse planteado un conflicto colectivo, existen los mismos motivos para creer que es la Junta de Conciliación el organismo competente para pronunciarse sobre ellas.

Sección II - Los conflictos colectivos en particular

§ 1. La huelga

62. Concepto de huelga.- Al tratar de los conflictos colectivos en particular, nos referiremos primeramente y, en forma más extensa, a la huelga, porque este movimiento colectivo es más importante que el lock-out y porque casi todas las consideraciones que acerca de la huelga hagamos, son aplicables al lock-out.

Muchas son las definiciones que se han dado de huelga. Salvador Alarcón sostiene que la huelga es 'el abandono del trabajo en forma colectiva, realizado por todos los obre­ros de una industria de un solo patrono, con el fin de obte­ner determinadas reivindicaciones'(10); en el Boletín de la Oficina Internacional del Trabajo se da el siguiente con­cepto de huelga: 'la huelga comprende la cesación del tra­bajo o el rechazo del trabajo de cierto número de obreros que obran en común, o sobre la base de un acuerdo colec­tivo con la intención de forzar a su empleador a acordar o aceptar ciertas condiciones de trabajo o de sostener, en ca­so parecido, a otros obreros contra sus empleadores, o con la intención de dirigir a los empleadores a ceder a las demandas de los obreros'; Charles Gide la define así: 'la huelga es un medio de violencia ejercido por una de las par­tes sobre la otra, para forzarla a modificar las condiciones del contrato de trabajo'(11); José Salgado, dice que es un 'medio de violencia colectiva ejercida por una de las par­tes contra la otra, ya por espíritu de solidaridad, ya para forzarla a cumplir, o modificar las condiciones del contra­to'(12).

De las definiciones transcritas podemos deducir varios elementos comunes, que casi todos los autores reconocen en la huelga: 1) La huelga es un fenómeno de naturaleza co­lectiva; 2) La huelga se traduce en la cesación o paraliza­ción del trabajo por parte de los asalariados; y 3) La huelga persigue determinada finalidad.

Utilizando estos elementos podemos precisar el con­cepto de huelga en la forma siguiente: 'La huelga es el abandono o cesación temporal y colectiva del trabajo, acor­dada por parte de los asalariados, ya sea por causas econó­micas, de mejoramiento de las condiciones de trabajo, por solidaridad o por causas políticas y que persigue como fina­lidad, obtener de sus patrones o empleadores, en los tres primeros casos, la alteración del contrato de trabajo, la mo­dificación de las condiciones materiales en que la labor se desarrolla, el mantenimiento de determinados obreros o em­pleados o el respeto de los derechos que las leyes les otor­gan, respectivamente, o bien, en el último caso, el cambio del régimen económico y social existente o la transforma­ción del Estado'.

En cuanto a las huelgas por solidaridad, quedan tam­bién comprendidas, pues tienen por fin, obtener que otros huelguistas obtengan algunos de los objetivos indicados.

El concepto consignado no encuadra en toda su ampli­tud en nuestra legislación. Para que así fuera sería menes­ter suprimir el aspecto político de las huelgas.

Adaptando el concepto expresado al derecho reconocido por la ley, podemos decir: 'Derecho de huelga es la facul­tad que tienen los obreros o empleados para acordar el aban­dono o cesación legítimo del trabajo en forma temporal y colectiva, ya sea por causas económicas o de mejoramiento de las condiciones de trabajo o por solidaridad y que tie­ne por finalidad obligar al o a los patrones o empleadores a alterar el contrato de trabajo, a mejorar las condiciones materiales en que éste se desarrolla, o a mantener a deter­minados obreros o empleados y a hacer respetar los derechos que las leyes les otorgan'.

63. Causas de las huelgas.- Dentro del concepto de huelga que hemos enunciado, incluimos las causas. Apare­cen en él las mismas que vimos al estudiar el derecho de coalición. Tal como allí lo dijimos, ellas sólo representan las principales; en ellas se pueden encuadrar la gran ma­yoría de los conflictos colectivos.

64. Clasificación de las huelgas.- Las huelgas pueden ser clasificadas de diversas maneras, atendiendo a diferentes puntos de vista.

Atendiendo a sus causas pueden clasificarse en: económicas, de mejoramiento de las condiciones materiales del trabajo, políticas y por solidaridad.

Según su extensión; se pueden clasificar, en generales y parciales. Las primeras, son aquellas que abarcan a todos los obreros de todas las actividades de una región o país; son generalmente revolucionarias y producen gran agita­ción y muchos perjuicios. Las segundas, son las que com­prenden a los obreros de una o más fábricas, faenas, gremios o sindicatos. Estas son las huelgas corrientes.

Según se trate de crear situaciones nuevas o de man­tener las existentes, las huelas se pueden clasificar en: ofensivas y defensivas. Las primeras son las más comunes.

65. Requisitos para que una paralización de trabajo sea huelga.- De todo lo hasta aquí expuesto, podemos, concluir que para que, doctrinariamente, una paralización del trabajo sea huelga, se requiere:

1.° Que la paralización, cesación o abandono del trabajo sea colectiva, es decir, de todos o gran parte de los obreros de todas o de alguna empresa, industria, establecimiento o faena; 2.° Que sea acordada y realizada por el elemento asala­riado (para diferenciarla de la paralización del trabajo acordada por los patrones o empleadores, lock-out) ; y 3.° Que persiga una finalidad determinada.

Estos son, como lo hemos advertido, los requisitos para que doctrinariamente, una paralización del trabajo pueda ser considerada huelga; pero estos elementos distan mucho de ser los necesarios para que un paro de los obreros o em­pleados sea considerado 'huelga legal'. Más adelante nos referiremos a este concepto.

66. ¿Pueden declararse en huelga los no sindicalizados?- En materia de huelga y lock-out nuestra legislación es defectuosa y deficiente. En efecto, sólo trata de éstos dos fenómenos sociales, y en forma hasta cierto punto inciden­tal, en el Párrafo V del Título II del Libro IV del Código del Trabajo, intitulado: 'De la intervención de los Sindi­catos, en los conflictos colectivos del trabajo'.

El hecho de que el Código sólo se haya referido a la huelga en el mencionado párrafo, plantea dos gravísimos problemas:

1.° ¿Se pueden declarar en huelga los trabajadores no sindicalizados?; y 2.° En caso de que puedan hacerlo, ¿a que solemnidades o formalidades debe someterse esa declaración atendida la circunstancia de que para los sindicalizados el Código de reglas especiales?

En cuanto a la primera cuestión, los que opinan que no pueden declarar la huelga sino los asalariados constituídos en Sindicatos, se fundan en el hecho de que el Código trate de este fenómeno social, sólo cuando los que la declaren están sindicalizados y, especialmente, en que el art. 540, dice, un su inc. 1.°: 'Fracasadas todas las gestiones de arreglo el Sindicato podrá declarar la huelga, siempre que concurran las circunstancias siguientes', etc.- A contrario sensu ellos deducen que cuando no haya Sindicato, no se podría declarar una huelga.

El profesor don Francisco Walker, sustenta esta tesis en su clase: 'Sólo los miembros del Sindicato pueden declarar la huelga y, por consiguiente, en el caso de obreros de un establecimiento en que no están sindicalizados, éstos no podrán declararla, desconociéndose para ellos, el derecho de huelga; esta desgraciada interpretación es la única que se ajusta al texto del art. 540 del Código del Trabajo, aun cuando la Inspección General del Trabajo haya querido interpretarlo en otro sentido'(13).

La Cámara de Diputados ha manifestado igual opinión en dos oportunidades al rechazar las dos acusaciones cons­titucionales que, con motivo de las huelgas ferroviarias de 1935 y 1936; se presentaron contra los Ministros del Inte­rior de aquellas épocas. Se dijo que a los ferroviarios les es­taba prohibido declararse en huelga, porque el art. 365 del Código del Trabajo les prohibe sindicalizarse, y el Párrafo V del Título 2.° del Libro IV del mismo Código, sólo per­mite declararse en huelga a los organizados en Sindicatos.

Respecto de los patrones o empleadores no hay problema alguno, porque el Código dispone:

Art. 542.- 'Ningún patrón o empleador podrá cerrar su fábrica o industria antes de haber acreditado ante la Junta Permanente de Conciliación que corresponda, o an­te el representante que ésta designe, a solicitud suya, es­tar vencido el plazo para la denuncia del contrato colectivo, si lo hay, o haber agotado, por su parte, todos los procedimientos de arreglo para poner fin a la divergencia, inclu­so el rechazo, por los obreros o empleados, de la proposición de arbitraje hechas o aceptada por él'.

Del artículo transcrito se desprende claramente que un patrón o un empleador tienen reconocido por la ley, el de­recho a declarar el lock-out aun cuando no esté sindicaliza­do, porque el lock-out declarado por los Sindicatos Patro­nales, o lo que es lo mismo, por los patrones o empleadores sindicalizados, está reglamentado en un artículo que dice:

Art. 541.- Para que el Sindicato Patronal pueda de­clarar el cierre de fábricas, es menester que, después de agotados todos los procedimientos de arreglo, y en reunión del Sindicato en asamblea general, con asistencia de las dos terceras partes de sus miembros, a lo menos, concurran en la adopción de esta medida, los votos de la mayoría abso­luta de los presentes.

'Es aplicable a este artículo lo dispuesto en los números 1.° y 3.°, e inciso final del artículo anterior'.

Este mismo reconocimiento que hace la ley del derecho de los patrones o empleadores no sindicalizados para de­clarar el lock-out, es un argumento contra los que opinan que los asalariados no asociados en Sindicatos no pueden declarar la huelga, porque no se ve qué razón puede haber para que el Código mire con diferente criterio la huelga de los asalariados y el lock-out de los patrones o empleadores, toda vez que, como lo hemos dicho, el derecho de Huelga y el lock-out, son derechos recíprocos y toda vez que lo que la legislación ha pretendido con el Título II es consagrar el derecho de huelga, fundamentalmente, ya que el reconocimiento del lock-out no es sino una consecuencia del reconocimiento de la huelga y del derecho de huelga.

Sería una injusticia reconocerles a los patrones y em­pleadores no constituídos en Sindicatos el derecho de de­clarar el lock-out y negarles a los asalariados la facultad de declarar la Huelga cuando no estén sindicalizados.

Hay, además, otras razones que pueden aducirse para sostener que los obreros o empleados que no forman un Sin­dicato, puedan declararse en huelga:

a) En primer lugar, ya hemos dicho que el derecho de huelga es una consecuencia del derecho de coalición, si no se niega el derecho de coalición a los no sindicalizados, no hay razón alguna para negarles el derecho a la huelga que es la consecuencia más común de aquel derecho.

Los arts. 502 y sgts. reconocen a los asalariados la fa­cultad de formular conflictos colectivos y ninguna de esas disposiciones exige que los que planteen un conflicto, estén sindicalizados. Ahora bien, la huelga se impone a los asala­riados como algo casi absolutamente necesario cuando el conflicto planteado no ha sido solucionado satisfactoria­mente. Luego, la ley que faculta a los asalariados no sindi­calizados para plantear conflictos colectivos, sería ilógica si los privara del derecho de huelga;

b) Los asalariados para sindicalizarse necesitan reu­nirse en un número no inferior a 25, en atención a lo que disponen los arts. 281 y 508. En cambio para plantear con­flictos colectivos no se requiere un mínimum. (Ver N.° 53).

Por consiguiente, de acuerdo con la doctrina de que los no sindicalizados, no pueden declararse en huelga, los obre­ros o empleados que trabajan en empresas, establecimien­tos o faenas que registran menos de 25 Operarios no po­drían suspender su trabajo colectivamente (es decir, no po­drán declararse en huelga) por no tener posibilidades de sindicalizarse, lo que estaría en abierta contradicción con el art. 502 que permite a los asalariados suspender o interrum­pir su trabajo, (declararse en huelga), previa conciliación, cuando trabajen en empresas que cuenten con más de 10 obreros o empleados, y sin este trámite, según la interpre­tación que le hemos dado a este artículo en los demás casos;

c) El hecho de que la ley tenga un párrafo que se llame 'De la intervención de los Sindicatos en los conflictos co­lectivos del trabajo' y de que el art. 540 diga en su inc. 1.°: 'Fracasadas todas las gestiones de arreglo el Sindicato podrá declarar la huelga, etc.', no significa que sólo los Sindicatos puedan declarar huelgas, sino que; si hay Sindi­catos del que formen parte los afectados por un conflicto colectivo, éste deberá tener tal o cual participación en dicho conflicto.

Y que el Código señale la intervención que a un Sindi­cato le cabe en un conflicto colectivo, no significa prohibición de declararse en huelga a los no sindicalizados, porque si la ley consagra el derecho a la huelga a favor de los asala­riados en general (Art. 502), todos pueden acogerse a él a menos que la ley establezca una prohibición, lo que no ocu­rre en el presente caso; y

d) Por último, el art. 40 del Reglamento dice: 'Si los obreros o empleados no iniciaren la huelga dentro de los diez días siguientes a la clausura del procedimiento de con­ciliación, se tendrá por terminado el conflicto y la Junta lo declarará así'.

Habla este artículo del Reglamento de 'obreros o empleados' y no de 'Sindicatos', lo que nos está indicando que el Poder Ejecutivo que, de acuerdo con nuestra Consti­tución, es colegislador y es el encargado de hacer cumplir las leyes y de dictar los reglamentos que crea necesarios para su mejor ejecución o cumplimiento, no ha pensado jamás que para declarar una huelga por parte de los obreros o empleados, sea menester que éstos estén sindicalizados.

Corrobora la opinión, que venimos sustentando, un ex­tenso dictamen del Consejo de Defensa Fiscal, de fecha 16 de Diciembre de 1938(14), por su importancia lo transcri­biremos en gran parte:

'El art. 362 del D. F. L. N.° 178; de 28 de Mayo de 1931, que refundió en un solo texto las disposiciones del actual Código del Trabajo, al tratar de la organización sindi­cal 'reconoce el derecho de asociación en sindicatos a las personas de ambos sexos mayores de 18 años que trabajen en una misma empresa o faena o que ejerzan un mismo ofi­cio o profesión u oficios o profesiones similares o conexos sean de carácter intelectual o manual ', y por otra parte, los arts. 381 y 408 del mismo Código establecen: el primero, que 'los obreros de cualquiera empresa de minas, transpor­te, fábricas, manufacturas, talleres y demás empresas industriales o comerciales que registren más de 25 obreros, ­podrán constituir una asociación que tomará el nombre de Sindicato industrial con la indicación de la empresa corres­pondiente' y el segundo, que los sindicatos profesionales deberán ser formados por un mínimo de 25 personas entre las cuales se elegirá un directorio de 5 miembros en la forma que determine el reglamento.

'Filialmente, el art. 540 contenido en el párrafo 5.° del Título II del Libro IV y que trata de la intervención de los Sindicatos en los conflictos del trabajo, expresa que una vez 'fracasadas todas las gestiones de arreglo, el sindicato po­drá declarar la huelga' siempre que concurran las circunstancias que el mismo precepto señala.

'De todas estas disposiciones como se ve, se desprende de primer término, que la organización sindical es inicial­mente voluntaria para las personas, de ambos sexos, mayo­res de 18 años, que trabajen en los lugares y bajo las denominaciones indicadas en el art. 362 aludido. Este artículo no impone un deber ni una obligación, sino simplemente Re­conoce un derecho, cuyo ejercicio, como es natural, queda al arbitrio de quienes deseen hacer uso de él sin otra limita­ción que la indicada por los arts. 381 y 408 citados esto es, que los obreros que deseen sindicarse pertenezcan a empre­sas que registren más de 25 obreros o que los sindicados no puedan ser inferiores a este número según sea el Sindicato industrial o profesional.

Cuando entre los así asociados y sus patrones se sus­cita un conflicto del trabajo, la ley les reconoce además y en una forma expresa, no empleada por ninguna otra dis­posición de la misma, el derecho de declarar la huelga, pre­via concurrencia de circunstancias taxativamente enumeradas en el art. 540 cuya omisión acarrea la nulidad absoluta del pronuncimiento. Nada dice este precepto de los obreros que no obstante reunir los requisitos de número y pertene­cer a empresas de minas, salitreras, transporte, fábricas, manufacturas, etc., no hayan hecho uso del derecho de sin­dicalizarse y para los cuales podría estimarse que no les al­canza el de poderse declarar en huelga, reservado sólo, como se ha visto, para los sindicatos.

'Esta categoría de obreros que podríamos llamar no sindicalizados voluntariamente en contraposición a otra respecto a la cual la ley no permite la asociación sindical y de la que se hará referencia más adelante, tiene, a juicio del Consejo, idéntico derecho a la huelga que los obreros cons­tituídos en Sindicatos.

'Desde luego y para llegar a esta conclusión, es previo dejar establecido que la legitimidad del derecho de huelga está reconocida ampliamente por la doctrina, y el derecho mismo es anterior a la ley y emana del precepto constitucional sobre la libertad de trabajo que ha servido y sirve de fundamento a la libertad correlativa de suspenderlo. El ob­jetivo de la ley en este sentido, desde la dictada bajo el N.° 4056, de 8 de Septiembre de 1924, hasta el actual Código del Trabajo, no ha sido el de crear ese derecho, sino de consa­grarlo y de reglamentar su ejercicio en forma de deshojar de toda violencia los conflictos obreros y resolverlos dentro de un concepto armónico de los intereses de los asalariados y de los patrones.

'Es por esto que, no obstante la redacción del art. 540, no puede afirmarse que el derecho de huelga es sólo compa­tible con el régimen sindical, ni negarse en consecuencia su ejercicio a los obreros no sindicalizados, porque ello estaría reñido con principios universalmente reconocidos que ha­cen que la huelga, ya sea considerada como hecho o como derecho, escape a las concepciones de nuestra legislación.

'Desde otro punto de vista se llega a la misma conclusión si se toma en cuenta que legalmente no podría impe­dirse a esos obreros abandonar el trabajo, ya que la ley no consulta una disposición de ilicitud que haga viable semejante impedimento y faculte a la autoridad para tomar me­didas compulsivas con tal objeto, a menos de tratarse de movimiento huelguista como los mencionados en el art. 2.° N.° 4.° de la Ley 6026 de Seguridad Interior del Estado o de los casos contemplados en el art. 254 del Código Penal.

En este punto y en atención a lo que acaba de expre­sarse, el Consejo debe manifestar que comparte la opinión de algunos tratadistas en el sentido de temer que la reglamentación a que se ha querido someter el ejercicio del derecho de huelga, no sea en la práctica suficientemente eficaz para evitarla, mientras no se realice y perfeccione la orga­nización sindical y no se asiente ella en la constitución, de patrimonios sobre los que hacen sentir las responsabilidades por el mal uso de ese derecho.

'En general, pues, y tratándose de los obreros a que se viene haciendo referencia, la consulta de US., de 'si los no sindicalizados pueden declararse en huelga', debe contes­tarse afirmativamente, pero al mismo tiempo debe insistir­se en que para llegar a esa posibilidad, es preciso observar algunas condiciones y formalidades cuya misión está sancio­nada por el Código del Trabajo y que mira, no a una limi­tación del derecho de huelga, sino a un propósito de entre­gar los fenómenos originarios de la coalición a la mediación estudio y solución de organismos creados por el Estado para prevenir los conflictos consiguientes.

'El art. 502 de este cuerpo legal dispone al efecto que 'en toda empresa, establecimiento o faena que registre más de 10 obreros o empleados, no podrá interrumpirse intem­pestivamente el trabajo, ya sea de parte de los patrones o empleadores, ya de parte de los obreros o empleados, antes de que se hayan agotados los procedimientos de conciliación previstos en el presente título.

'En este precepto, como se ve, se establece en forma indirecta, la autorización para suspender el trabajo o decla­rar la huelga, bajo dos condiciones: 1.° que los obreros pertenezcan a una empresa, establecimiento o faena que regis­tre más de 10 obreros o empleados; y 2.° que se hayan ago­tado todos los procedimientos de conciliación previstos en el título correspondiente. Ninguna alusión se contiene en él, respecto a que dichos obreros o empleados sean o no sindi­calizados y al contrario el uso de la frase 'registren más de ­10 obreros o empleados', aleja toda duda de referencia al sindicato cuyo número no puede ser menor de 25 personas, como lo disponen los arts. 381 y 408.

'Esto además viene a esclarecer, para los efectos de es­te estudio, la situación de los obreros de empresas o faenas que registren más de 10 y menos de 25 obreros o empleados y a los cuales la ley no les otorga el derecho a sindicarse de acuerdo con los últimos artículos citados.

'A estos obreros, que pudiéramos llamar no sindicali­zados por prohibición indirecta de la ley, lo mismo que aquéllos a que se ha aludido más adelante, les son también aplicables las observaciones que se han formulado, y pue­den, en virtud del art. 502, interrumpir intempestivamente el trabajo, después de agotados los procedimientos de conciliación aludidos en el mismo, lo que vale decir que deben someter el conflicto a las autoridades creadas por la ley a quienes está reservado el pronunciarse sobre la legitimidad de las demandas.

'Si no obstante un fallo contrario de estas autoridades los obreros provocaron la paralización del trabajo, el art. 550 establece como sanción la separación inmediata de sus labores sin indemnización pecuniaria alguna.

'Existe todavía otra categoría de obreros no sindicalizados: las de los que pertenecen a empresas o faenas que registren menos de diez obreros o empleados y a quienes la ley niega el derecho a sindicalizarse y a someter sus conflictos a los procedimientos de la conciliación.

'Estos, a juicio del Consejo, quedan entregados, en sus conflictos a la discusión directa con los patrones y sometidos a la sanción de la caducidad de sus contratos de traba­jo en caso de abandonarlos, de acuerdo con el N.° 1 del art. 164(15).

'Finalmente, respecto a los obreros y empleados a quienes se les prohibe la sindicalización de acuerdo con el art. 365 del Código del Trabajo, esto es, aquéllos que pres­tan sus servicios al Estado, a las Municipalidades; o que pertenezcan a Empresas, Fiscales, existen razones de orden público consagradas en disposiciones legales, para estimar que no tienen derecho a la huelga y que en el evento de que lleguen a ella por vía de los hechos, la autoridad puede inter­venir compulsivamente.

'Esta cuestión ha sido legalmente discutida en diversos países, no obstante que todas las legislaciones que preven los problemas sociales y que han reconocido el derecho de huel­ga, lo niegan a los funcionarios del Estado, de las corpora­ciones de derecho público y a las que trabajan en servicios de utilidad pública.

'Entre nosotros, existe la Ley N.° 6026, de 11 de Fe­brero de 1937, que en el N.° 4 del artículo 2.° establece que 'cometen delito contra el orden público y serán castigarlos con reclusión, relegación o extrañamiento menores en sus grados mínimo a medio y multa de 200 a 300 pesos, aquéllos que:

'Promuevan o estimulen y mantengan huelgas con violación de las disposiciones legales que las rigen y destinadas a subvertir el orden público.

'No podrán declararse en huelga ni suspender sus labores, en ningún caso, los empleados u obreros que presten sus servicios al Estado, a las Municipalidades o que perte­nezcan a empresas fiscales o a empresas semi-fiscales o par­ticulares que tengan a su cargo servicios públicos: Los que promuevan o estimulen y sostengan, esta clase de huelga o suspensión de labores, incurrirán en la misma sanción a que se refiere el artículo'. 'Como se ve nuestra legislación no sólo niega el derecho a sindicalizarse a los obreros y empleados que se han mencionado, sino que va mucho mas allá y en forma expre­sa, establece una excepción a los principios generales y a la doctrina en materia de conflictos obreros, negando un (derecho que si bien aparece inalienable como conquista del salario, no lo considera tal la ley citada a virtud de razo­nes de orden público y de la existencia misma de la colec­tividad.

'En resumen el Consejo estima:

'1.° Que en acuerdo con lo manifestado por la Inspección General del Trabajo, pueden declararse legalmente en huelga, previa observación de los procedimientos de conciliación que consulta el Código del Trabajo, no sólo los servi­dores de empresas o establecimientos que registren más de diez obreros o empleados y a quienes la ley no les reconoce el derecho a la asociación sindical, sino también a aquellos que, perteneciendo a empresas de minas, salitreras, trans­portes, fábricas, talleres, etc.., que registren mas de 25 obreros o empleados, la ley les ha reconocido ese derecho, pero no hubieren hecho uso de él.

'2.° Que legalmente no la pueden declarar los obreros o empleados pertenecientes a esas mismas faenas o estable­cimientos cuando ellos registren menos de diez obreros o empleados; y

'3.° Que está prohibido y constituye delito declarar la huelga a aquellos obreros o empleados que prestan sus ser­vicios al Estado, a las Municipalidades o que pertenezcan a empresas fiscales o empresas semi-fiscales o particulares que tengan a su cargo servicios públicos'.

Tal como lo hicimos presente cuando citamos la 2.ª con­clusión de este informe, al estudiar el alcance del artículo 502, discrepamos en este punto de la opinión del Consejo, pues, por las razones que entonces dimos, creemos que la ley autoriza la huelga de los asalariados que trabajan en empresas, establecimientos o faenas que registran diez o menos obreros o empleados, al igual que autoriza la de los que trabajan en empresas o faenas que registren más de ese número, con la única diferencia de que los primeros no ne­cesitan cumplir con los tramites de la coalición para sus­pender el trabajo y los segundos, sí.

Aparte de este dictamen, en el sentido de declarar legal la huelga de los no sindicalizados, existe además la senten­cia del 4.° Juzgado del Trabajo de Santiago, de 29 de Sep­tiembre de 1936, confirmada por el Tribunal de Alzada de Santiago, y respecto de la cual la Excma,. Corte Suprema(16) rechazó el recurso de queja interpuesto. La doctrina de esta sentencia, dice así:

'Es legal la huelga declarada por el personal de una empresa, establecimiento o faena, que registre más de diez obreros, después de agotados todos los procedimientos de conciliación indicados en la ley y reglamentos respectivos, siempre que el informe fundado que expida la Junta de Conciliación les sea favorable, encuéntrense o no dichos empleados, u obreros organizados en sindicatos, ya que si lo están, la misma ley establece la forma cómo deben actuar, en el párrafo que intitula: 'De la intervención de los sindicatos en los conflictos colectivos'.

'No es posible aceptar que la huelga declarada por per­sonal que no se encuentre sindicalizado, sea ilegal, porque el Código del Trabajo en ninguna de sus disposiciones esta­blece la sindicalización obligatoria, y este mismo cuerpo de leyes (art. 502), dispone que cualquiera que sea la situa­ción de los obreros o empleados, organizados o no en sindi­catos, sólo pueden interrumpir el trabajo una vez que hayan­ agotado los procedimientos de conciliación previstos en el Título II, Libro IV, del Código del Trabajo. Por tanto, la obligación de someter al conocimiento de la Junta Permanente de Conciliación, rige para las partes, encuéntrense o no organizados en sindicatos, y como los conflictos colectivos sometidos al conocimiento de la Junta terminan por algunas de estas únicas formas, a) acuerdo de las partes o conciliación; b) por fallo del Tribunal Arbitral; c) por informe fundado que debe expedir la Junta, informe este úl­timo, que no tiene otra finalidad que establecer la legalidad o ilegalidad del movimiento, es lógico concluir que, cumpli­dos todos los trámites de conciliación, tanto los patrones como los obreros, organizados o no en sindicatos, pueden declarar la huelga o lock-out, y que en tales condiciones los ampara y proteje la misma ley'.

En cuanto a la segunda cuestión planteada, es decir, a las solemnidades a que debe someterse la declaración de huelga de los no sindicalizados, la trataremos más adelante. (Ver N.° 94).

67. Legislación extranjera.- México.- La Ley Fe­deral del Trabajo, en su Título Quinto, que es el que se refie­re a las coaliciones, huelgas y paros, no señala la intervención que a los Sindicatos les cabe en la huelga, y el artículo 264 que es el que señala los requisitos para declarar una huel­ga, no exige sino dos:

'1.° Que tenga por objeto exclusivo alguno o algunos de los que señala el artículo 260 de esta ley; y '2.° Que sea declarada por la mayoría de trabajadores de la empresa o negociación respectiva'.

Sin embargo, en el Título Cuarto 'De los Sindicatos', al definir estas organizaciones, en el artículo 232, dice que ellas se constituyen 'para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes'. De las disposiciones transcri­tas, se deduce que los no sindicalizados pueden declarar la huelga y que los Sindicatos deben poder intervenir en los con­flictos colectivos.

Colombia.- La Ley N.° 78, de 19 de Noviembre de 1919, sobre huelgas, no exige que la huelga sea declarada por sin­dicatos. Pero éstos tienen intervención en los conflictos co­lectivos, como se deduce del artículo 8.°, de la Ley N.° 83, de 23 de Junio de 1931, que entre las principales facultades de los Sindicatos, señala las siguientes: 'b) Defender los derechos de sus miembros en los conflictos del trabajo, ya sea ante terceros o ante autoridades; y c) Procurar la concilia­ción en los conflictos del trabajo, y decretar la huelga, llegado el caso, y previos los trámites, en los establecimientos, fábricas, talleres, o industrias y cuyos trabajadores pertenez­can al gremio, previa aprobación de las dos terceras partes de los miembros del sindicato'. Los Sindicatos intervienen entonces, sólo cuando los huelguistas pertenecen a organismo de esta especie.

Perú.- Tampoco exige el Decreto Supremo, de 24 de Enero de 1913, que los trabajadores estén sindicalizados para declararse en huelga y según su artículo 5.°, sólo es necesario que la paralización del trabajo sea decidida, 'a lo menos, por las tres cuartas partes del número de obreros en activo servicio, por medio de votación secreta y mayoría de votos'.

Pero, de los artículos 41 y 42 del Decreto Supremo, de 23 de Marzo de 1936, se puede colegir que las sociedades o asociaciones obreras pueden intervenir en los conflictos co­lectivos.

68. Diferentes clases de Sindicatos que pueden intervenir en un conflicto colectivo.- ¿Qué clase de sindica­tos debe intervenir en un conflicto colectivo?

De acuerdo con el inciso final del artículo 363, 'los Sindicatos son industriales o profesionales''. ¿Cuál de estas dos especies de Sindicatos es la que debe intervenir en los conflictos colectivos?

Estimamos que dicha intervención corresponde a unos y otros, por las siguientes razones:

a) en el párrafo V del Título II del Libro IV se emplea siempre la expresión 'sindicato', sin distinguir entre el In­dustrial o Profesional; y es muy conocida la regla de herme­néutica que dice: 'donde la ley no distingue, no le es lícito al intérprete distinguir'; b) El artículo 546 habla de 'el abandono del trabajo por alguno o algunos de los obreros o empleados pertenecientes a determinado Sindicato', y es sabido que los empleados particulares no pueden asociarse sino en Sindicatos Profesio­nales(17); y c) Hay disposiciones expresas del Código del Trabajo que dan intervención en los conflictos colectivos a ambas clases de Sindicatos, empleando esas disposiciones casi idén­ticos términos. Dicen respectivamente los artículos 384 N.° 3.° y 400 N.° 2.°, al señalar los fines y facultades de una y otra clase de sindicatos:

Art. 354. 'Son fines de los Sindicatos Industriales: 3) Representar a los obreros en los conflictos colectivos, y, es­pecialmente, en las instancias de conciliación y arbitraje'.

Art. 409. 'Los Sindicatos Profesionales tendrán las si­guientes facultades: 2) representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y ar­bitraje'.

Además, el inciso 2.° del artículo 5.° del Reglamento N.° 719, de 10 de Septiembre de 1936, dice, hablando de la dele­gación de empleados:

'Para los fines de la delegación referida, los empleados serán representados por el directorio del Sindicato Profe­sional de empleados de la respectiva empresa'.

69. Dificultades que presenta la intervención de mi Sindicato Profesional Manera de cumplir por este Sindicato con el requisito del N.° 2.° del artículo 540.- La intervención del Sindicato Profesional presenta una dificul­tad: ¿cómo podrá cumplirse por esta clase de Sindicatos, la exigencia 2.° del artículo 540?

Dicho número, refiriéndose a las condiciones para de­clarar legalmente la huelga, dispone: 'Que en votación se­creta, en que participen las dos terceras partes de los miem­bros del Sindicato, a lo menos, se hubiese acordado la huelga por mayoría de los votantes''.

Supongamos que existe un Sindicato Profesional con 90 miembros de una misma profesión u oficio. 21 de esos miembros son empleados del establecimiento 'X' y se encuentran afectados por un conflicto colectivo que se ha plan­teado en dicho establecimiento. Indudablemente le corres­ponde actuar al Sindicato Profesional (Sindicato Industrial no puede haber por tratarse de empleados particulares), pe­ro, ¿cómo cumple con el N.° 2.° del artículo 540? Podría es­timarse que esa formalidad se puede cumplir de dos modos, a saber: l.) o deben concurrir los dos tercios del total de los miembros del Sindicato, como mínimum, o sea 60, y acordar la huelga la mayoría absoluta de ellos, es decir, 31; o 2) bas­ta que concurran los dos tercios de los miembros del Sindi­cato afectados con el conflicto colectivo, esto es, 14 de los empleados de la empresa 'X', miembros del Sindicato Profe­sional, y que el acuerdo para declarar la huelga lo tomen 8.

Si las cosas fueren como se suponen en la primera hi­pótesis, podrían presentarse las siguientes situaciones: c) que el quórum de dos tercios se podría enterar con los miem­bros del Sindicato, ajenos por entero al conflicto: los 69 no empleados en la fábrica 'X'; b) que en el mejor de los ca­sos, aun cuando concurrieran los 21 interesados, para que haya quórum suficiente, es menester que concurran 39 extra­ños al conflicto; c) que bastaría el voto de 31 de los que nada tienen que ver con la cuestión, en el caso que concurran sólo los 60 que forman los dos tercios, para declarar la huelga, aun cuando los 21 interesados se opongan unánimemente; d) en el sentido inverso, si todos los interesados quisieren ir a la huelga, bastaría que 31 de los ajenos al movimiento, se opongan para que ni siquiera tengan quórum para sesionar; y e) sería suficiente que 45 de estos extraños al conflicto se opusieran a la huelga, aunque todos los demás quisieran ir a ella, incluso los 21 interesados, para que no fuera posible declararla, si concurren todos los miembros del Sindicato a la sesión. En caso que sean los interesados los que deseen la huelga, no tendrían nunca mayoría, menos quórum.

La segunda hipótesis sería mucho más lógica, pero los términos de la ley son precisos: 'las dos terceras partes de los miembros del Sindicato', por más que se puedan presen­tar, situaciones absurdas. En consecuencia, no hay más que tomar el acuerdo en conformidad: al artículo 540, sujetándo­se estrictamente a sus disposiciones, so pena de que el pro­nunciamiento adolezca de nulidad absoluta, como dice el in­ciso final de ese artículo.

Los artículos 5.° y 7.° del Reglamento plantean otra di­ficultad. El artículo 5.°, después de decir en su inciso. 1.°- que 'en lo que atañe a los obreros, (la delegación), será desempeñada por el directorio del respectivo Sindicato Industrial', agre­ga en su inciso 2.°: 'Para los fines de la delegación referida, los empleados serán representados por el directorio del Sindicato Profesional de empleados de la respectiva, em­presa...'.

El artículo 7.° dispone: 'En caso alguno podrán formar parte de la delegación personas ajenas a la empresa, fábri­ca o faena afectada por el conflicto'.

Ahora cabe preguntarse: ¿y si en el directorio del sin­dicato Profesional no hay ningún empleado perteneciente a la empresa, fábrica o faena, afectada por el conflicto, o sólo algunos de ellos lo son?, ¿ que artículo prevalece, el 5.° o el 7.°? Creemos que el 7.°, porque está más en armonía con el artículo 503 del Código, cuyo espíritu es, sin duda, que la de­ legación esté compuesta por empleados 'interesados en el conflicto'.

Como los empleados particulares sólo pueden organizar­se en Sindicatos profesionales, y a dicho Sindicato pueden pertenecer todos los empleados que ejerzan 'la misma pro­fesión, industria o trabajo o profesiones, industrias o traba­jos similares o conexos', puede resultar que el directorio del Sindicato esté compuesto por empleados no interesados en el conflicto y, entonces, se puede presentar el conflicto con relación al artículo 7.° del Reglamento.

Si el artículo 5.° del Reglamento se ha querido referir al Sindicato Profesional de empleados de la empresa afectada por el conflicto, no habría dificultad, pero no hay que olvidar que esos serían unos Sindicatos muy sui generis, por­que el Sindicato Profesional típico es, de acuerdo con el ar­tículo 407 de Código, aquél 'formado por personas que ejer­cen una misma profesión, industria o trabajo, o profesiones, industrias o trabajos similares o conexos'. Pero, de todos modos, el conflicto surge con respecto a los Sindicatos Pro­fesionales que no son exclusivos de, empleados de una em­presa o establecimiento cuyo directorio no esté compuesto por empleados afectados por la cuestión colectiva planteada. En este caso, habría que aplicar los otros medios de repre­sentación de empleados en la delegación, o sea, el delegado del personal instituído en el artículo 155 del Código del Tra­bajo, y, si no hubiere delegado, 5 empleados de la empresa, elegidos por los empleados interesados (inciso 2.° del artícu­lo 5.° del Reglamento).

70. Intervención de los Sindicatos en los conflictos colectivos.- La intervención que, en general, les incumbe a los Sindicatos en esta clase de conflictos está indicada en los artículos 384 N.° 3.° y 409 N.° 2.°, que dicen:

Art. 384. 'Son fines de los Sindicatos Industriales N.° 3.°: Representar a los obreros en los conflictos colectivos y, especialmente en las instancias de conciliación y arbitraje'.

Art. 409. 'Los Sindicatos Profesionales tendrán las siguientes facultades: representar a sus miembros en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbi­traje'.

No creemos necesario insistir aquí sobre esto, y la am­plitud de los términos de estas disposiciones, nos impiden re­ferirnos a cada una de las situaciones que pueden presentarse.

Cada vez que sea del caso, haremos notar la interven­ción que al Sindicato le corresponde.

71. Forma cómo un Sindicato declara la huelga. Re­quisitos.- Respecto a la forma cómo el Sindicato declara la huelga, el artículo 540 dispone: 'Fracasadas todas las gestiones de arreglo, el Sindicato podrá declarar la huelga, siempre que concurran las circunstancias siguientes:

1.° Vencimiento del plazo para la denuncia del contrato colectivo, si lo hay; 2.° Que en votación secreta, en la que participen las dos terceras partes de los miembros del Sindicato, a lo menos, se hubiere acordado la huelga por la mayoría absoluta de los votantes; y 3.° Comprobación de haberse llenado las solemnidades y circunstancias exigidas por este párrafo; por medio de un delegado o representante que la respectiva Junta Permanen­te de Conciliación designará con dos días de anticipación, a lo menos, a la votación.

La omisión de cualquiera de estas formalidades acarrea­rá la nulidad absoluta del pronunciamiento'.

Volvemos a encontrar expresada en ese artículo, la idea del legislador de que la conciliación es previa y de que, tal como lo dijimos al estudiar el artículo 502, los asalariados que trabajen en fábricas, empresas o faenas que registren más de 10 obreros o empleados, no pueden legalmente decla­rarse en huelga sin haber agotado antes los procedimientos de conciliación.

Al respecto disponen los artículos 50 y 51 del Regla­mento:

Art. 50. 'Las asociaciones sindicales estarán obligadas a ceñirse a los procedimientos legales establecidos para, ob­tener la conciliación, y la negativa de ellas para someter al conocimiento de la Junta los conflictos, o la declaratoria de huelga o lock-out intempestivos o sin haberse previamente clausurado el procedimiento de conciliación, las hará res­ponsable de los daños que causen, a menos que apliquen a sus asociados sanciones adecuadas'(18).

Art. 51. 'Fracasadas todas las gestiones de conciliación y proposiciones de arbitraje, podrá, como término del pro­ceso legal encaminado a procurar la solución del conflicto, declararse la huelga, o el cierre, de la empresa o fábrica de acuerdo con las formalidades establecidas en el Párrafo V del Título II del Libro IV del Código del Trabajo'.

Los requisitos, formalidades o circunstancias que deben concurrir, para que la huelga pueda ser legalmente declara­da por el Sindicato, son cuatro:

1.° Que hayan fracasado todas las gestiones de arreglo o conciliación (inciso 1.° del artículo 540). Este requisito es­tá perfectamente de acuerdo con los artículos 502 y 510 del Código. La concurrencia de estas circunstancias debe acre­ditarse también ante el representante o delegado que desig­ne la Junta de Conciliación de acuerdo con el N.° 3.° de éste artículo. Creemos, además, que la omisión de este requisito haría que el pronunciamiento fuere absolutamente nulo, según el inciso final del artículo 540, aún cuando se hubiere llegado a acreditar fraudulentamente ante el delegado de la Junta, que los procedimientos conciliatorios habían fraca­sado; y 2.° Que haya vencido el 'plazo para la denuncia del contrato colectivo; si lo hay' (N.° 1.° del artículo 540). Este 'plazo para la denuncia del contrato colectivo' de que habla el artículo 540 en su N.° 1, es el contemplado en 'la forma de desahuciarlo o de denunciarlo' de que habla el artículo 20 y que debe indicarse en el mismo contrato.

La omisión de esta circunstancia, además de acarrear la nulidad absoluta del pronunciamiento, hace responsable al Sindicato de la infracción del contrato colectivo, en con­formidad a los arts. 21 y 22 del Código, que dicen:

Art. 21: 'Al Sindicato que hubiere suscrito un contra­to, colectivo del trabajo, corresponderá responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de los trabajadores que pertenezcan a él, y tiene, asimismo, personería sufi­ciente para ejercer los derechos que a los mismos les corres­ponden'.

Art. 22 : 'El patrimonio social del Sindicato servirá de garantía a las responsabilidades que puedan incumbirle. Los Sindicatos formarán un fondo especial de garantía'.

Todo lo cual debe entenderse sin perjuicio del derecho de pedir su resolución, de acuerdo con el 1489 del Código Civil.

La disposición del N.° 1 del art. 540 se aplica sólo cuando hay contrato colectivo, tal como ese número lo dice.

Esta disposición y el hecho de que estas convenciones colectivas hagan desaparecer el carácter de contrato de ad­hesión que tiene el contrato individual de trabajo, porque al contratar un Sindicato, se equiparan las fuerzas de patrones o empleadores y obreros o empleados, hacen que los con­tratos colectivos sean uno de los medios más eficaces de evi­tar conflictos colectivos, mejor dicho, de prevenirlos.

3.° Que la huelga se acuerde en votación secreta, por mayoría absoluta de los votantes que hayan concurrido a una reunión que requiere un quórum mínimo de los dos ter­cios de los miembros del Sindicato (N.° 2.° del art. 540).

Este requisito tiene por objeto consultar la voluntad de la mayoría, porque es indudable que si esta mayoría quiere continuar las labores, nadie puede obligarla a ir la huelga.

En esta forma se satisfacen los derechos de los que quieren ir a la huelga, y de los que no la desean. Este es el problema de la huelga frente a la libertad de trabajo que anda siempre junto con otro: el de la libertad de trabajo y la solidaridad obrera. Ya nos hemos referido a éstas cues­tiones anteriormente y no insistiremos ahora sobre ellas.

La ley, en este caso, ha sido mas exigente que lo que es comunmente para tomar acuerdos. Por regla general, los acuerdos se toman por la mayoría de la sala y sala es la mayoría de los miembros de una asociación. Así lo dispone el art. 550 del Código Civil, en sus dos primeros incisos:

'La mayoría, de los miembros de una corporcaión que tengan, según sus estatutos, voto deliberativo, será considerada como una sala o reunión legal de la corporación en­tera.

La voluntad de la mayoría de la sala es la voluntad de la corporación'.

En cambio; en el caso de que tratarnos el quórum es de los dos tercios de los miembros del Sindicato, a lo menos.

Este quórum especial está en concordancia con el nú­mero de interesados que el art. 3.° del Reglamento exige que concurran a la asamblea donde se tomen los acuerdos necesarios para plantear un conflicto colectivo.

Art. 3.° 'Para plantear un conflicto colectivo, los obre­ros o empleados interesados deben acordar, por mayoría de votos, en asamblea a que concurran, por lo menos, los dos tercios de ellos, someter a la consideración del patrón peti­ciones de orden económico, social, etc'.

4.° El último requisito es la 'comprobación de haberse llenado las solemnidades y circunstancias exigidas por este párrafo, por medio de un Delegado o representante que la respectiva Junta Permanente de Conciliación designará con dos días de anticipación, a lo menos, a la votación'. (N.° 3 del art. 540).

Las solemnidades y circunstancias que deban compro­barse ante el delegado o representante de la junta, en nues­tro parecer, no pueden ser otras que éstas: a) fracaso de todas las gestiones de conciliación; b) vencimiento del pla­zo para la denuncia del contrato colectivo, si lo hay; y c) que en votación- secreta, en la 'que han participado tantos miembros del Sindicato (más de los dos tercios) se ha acor­dado ir a la huelga por tantos votos (la mayoría absoluta, a lo menos).

Esta comprobación tiene que hacerse ante un delega­do o representante que designe la respectiva Junta Perma­nente de Conciliación que haya conocido del conflicto (si ha sido una Junta Permanente Especial para determinadas in­dustrias la que ha intervenido, ella será la que tenga que designarlo), con dos días de anticipación a la votación, a lo menos.

De esta disposición del N.° 3 del art. 540, deducimos que la huelga no puede declararse antes de dos días después de terminado el procedimiento conciliatorio. Tampoco pue­de declararse después de 10 días contados desde la misma fecha, en conformidad al ya citado art. 40 del Reglamento N.° 719.

Quizás si esos dos días durante los cuales no se puede declarar la huelga, tengan por objeto dar a las partes una última ocasión para que lleguen a un acuerdo.

Termina el art. 540 diciendo: 'La omisión de cualquie­ra de estas formalidades acarreará la nulidad absoluta del pronunciamiento'.

Ha hecho muy bien la ley en determinar claramente la sanción que tiene el no cumplimiento de sus disposiciones y de desear sería que, cada vez que determine un requisito, señale igualmente cuál es la sanción que su omisión aca­rrea.

Creemos que declarada una huelga con infracción de cualquiera de los requisitos que hemos analizado, y que se­ñala el art. 540, lo que procede es cumplir con el requisito que se ha omitido, por supuesto que antes de los 10 días de terminadas las gestiones conciliatorias, porque si no se caería en la sanción que determina el art. 40 del Reglamento citado.

Nada dice el Código sobre el tribunal que declara la nulidad de este pronunciamiento en caso necesario, pero pensamos que podría ser la Junta de Conciliación.

El art. 540 tiene mucha importancia para el concepto de huelga legal y para las consecuencias de su infracción, en cuanto al contrato de trabajo.

72.- Trámites posteriores en la declaración de huelga. El comité huelguista.- Dice el art. 543 inc. 1.°:

'Declarada la huelga, se procederá a elegir un comité huelguista, encargado de dar cuenta a los asociados del desa­rrollo del movimiento, atender a sus necesidades y servir de intermediario entre los patrones o empleadores y el perso­nal en huelga; en caso de que no se hayan elegido delegados especiales con esté último objeto''.

Este Comité se elige inmediatamente, después de decla­rada la huelga y en la misma asamblea a que se haya citado para ese objeto. Para el caso de no elección no ha dispuesto la ley sanción especial.

Sección II - Continuación

73: Requisitos para ser miembro del comité huelguista.- El art. 544. dispone: 'El Comité Huelguista se com­pondrá de 5 miembros del Sindicato que deberán reunir los requisitos exigidos en el art. 373'.

Esos requisitos son los necesarios para ser Director de Sindicato. El art. 373, según su texto actual, cuyos N.º 2 e inc. final fueron modificados por el art. 1.º de la Ley 5405, de 14 de Febrero de 1934, dice así:

Art. 373.- 'Los sindicatos, de cualquiera naturaleza que sean, serán dirigidos por un directorio compuesto de cinco personas, que deberán reunir los requisitos siguien­tes:

1.º- Tener 25 años; 2.º- Ser chilenos. Sin embargo, podrán ser miembros de los directorios de los Sindicatos, los extranjeros con más de dos años de residencia, cuyo cónyuge sea chileno o que sean viudos de cónyuge chileno con hijos chilenos, y los ex­tranjeros residentes por más de 10 años en el país, sin to­mar en cuenta las ausencias accidentales;

3.°- Saber leer y escribir; 4.º-No haber sido condenado ni hallarse actualmente procesado por crimen o simple delito; 5.°-Tener cédula de identidad personal; 6.º-Haber hecho el servicio militar obligatorio o haber sido eximido legalmente. Tratándose de los directores de un Sindicato indus­trial, se requerirá, además, tener como mínimum un año de antigüedad en la empresa'.

Como se ve, el inciso final de este art. 373 establece pa­ra los directores de Sindicatos industriales, un requisito especial: 'tener como mínimum un año de antigüedad en la empresa'. En atención a esto, somos de opinión que, cuan­do la huelga es declarada y por un Sindicato industrial, los miembros del Comité huelguista deben cumplir con este requisito. Por lo demás, esta exigencia concuerda con los requisitos que el art. 504 señala para ser miembro de la de­legación de obreros o empleados que debe nombrarse una vez que se plantea un conflicto colectivo, delegación que desempeña una misión semejante a la de este Comité.

De acuerdo con el criterio que seguimos cuando estu­diamos ese art. 504 estimamos que, si entre los miembros del Sindicato no hay cinco que cumplan íntegramente los requisitos que el art. 544 exige, deberán elegirse aquellos que están más próximos a cumplirlos aplicando, por analo­gía, el art. 6.' del Reglamento. Cuando la huelga la declara un Sindicato industrial no se puede presentar la dificultad porque, por lo menos, los directores cumplirán con esos re­quisitos; pero cuando es declarada por un Sindicato profe­sional sí que puede plantearse la cuestión si se toma en cuenta que los directores pueden ser ajenos al conflicto co­lectivo.

74. Finalidades del Comité Huelguista.- El art. 543 determina las finalidades del Comité Huelguista. Dice así:

'Declarada la huelga, se procederá a elegir un Comité Huelguista encargado de dar cuenta a los asociados del de­sarrollo del movimiento, atender a sus necesidades y servir de intermediario entre los patrones o empleadores y el per­sonal en huelga, en caso de que no se hayan elegido delega­dos especiales con este último objeto.

Le corresponde, por último, a este Comité citar a la asamblea general, para poner fin a la huelga'.

Nada tenemos que decir con relación a la primera fi­nalidad, 'dar cuenta a los asociados del desarrollo del mo­vimiento'. Ella se explica por si misma.

La segunda, o sea, 'atender a sus necesidades', se debe referir, en forma especial, a las necesidades económicas de los huelguistas que, durante el tiempo que permanecen sin trabajar, están privados de sus salarios. Debe, entonces; el Comité Huelguista buscar cooperación económica, coope­ración que nace generalmente, de los Sindicatos y de los de­más asalariados. Sin embargo, debe tenerse presente lo que dispone el art. 385 respecto de los Sindicatos industriales y que rige también para los profesionales; en virtud de lo dis­puesto por el art. 411.

Art. 385.- 'En ningún caso podrán invertirse los fondos del Sindicato en fines de resistencia o en cualquiera otra actividad que directa o indirectamente dañe los intere­ses de la empresa industrial a que el Sindicato pertenece'.

La ley no pierde nunca la esperanza de que se produz­ca un entendimiento entre los patrones o empleadores y sus obreros o empleados en huelga. Por eso estableció como ter­cera finalidad del Comité Huelguista la de 'servir de inter­mediario entre los patrones o empleadores y el personal en huelga, en caso de que no se hayan elegido delegados espe­ciales con este último objeto'. Y es lógico que sea así, por­que precisamente las partes interesadas en los conflictos colectivos, esperan el último momento antes de ceder cada cual aguarda que sea la otra parte la primera en hacer pro­posiciones de arreglo. Por eso es que, declarada la huelga, aumentan las posibilidades de que alguna de esas partes formule bases de arreglo a la otra. Transmitir esas propo­siciones es uno de los objetivos de este Comité.

Si se han nombrado delegados con este preciso objeto, pensamos que el Comité Huelguista no tendría esta fina­lidad de servir de intermediario entre huelguistas y patro­nes o empleadores. Pero no creemos, como hemos visto sos­tener, que los delegados especiales vayan a sustituir al Co­mité Huelguista en todos los demás objetivos que la ley le encomienda, pues, si así fuera, sería innecesario elegirlo, ya que aquellos delegados especiales ocuparían práctica­mente el lugar del citado comité.

La última finalidad, esto es, 'citar a asamblea general para poner fin a la Huelga', es la más importante de to­das. Al respecto, dispone el Reglamento:

Art. 53. - 'A petición de diez de los obreros o emplea­dos en huelga, el Comité Huelguista a que se refiere el art. 543 del Código del Trabajo, deberá citar a la asamblea ge­neral para consultarla sobre la procedencia de poner fin a la huelga, fin que se acordará por mayoría de votos de los asistentes, en votación secreta. La respectiva Inspección del Trabajo hará la citación en caso de negativa o retardo inde­bido por parte del Comité Huelguista.

Del acuerdo y condiciones en que ponga fin a la huel­ga, se enviará información escrita a la respectiva Junta de Conciliación, que dará a los antecedentes la tramitación pre­venida en el art. 52 del presento Reglamento (19).

Cabe hacer presente que para poner fin a la huelga, no se exige el quórum mínimo de los dos tercios, requerido por el art. 3.º del Reglamento para plantear las peticiones y pa­ra declarar la huelga según el art. 540 del Código.

El art. 540 citado y el 53 del Reglamento exigen 'vota­ción secreta', sin duda para evitar presiones y venganzas.

Sobre esta última finalidad del Comité Huelguista, hay un dictamen de la Inspección General del Trabajo, el N.° 9760, de 26 de Diciembre de 1934, que en su parte perti­nente dice así: 'En caso de que el Comité directivo de la huelga se obstine en mantener el conflicto, contra la opinión de la mayoría del personal que desea volverse al trabajo, lo procedente es que las autoridades del Trabajo, por propia iniciativa o a petición del patrón o de los obreros interesa­dos, provoquen una asamblea en que tenga oportunidad de manifestarse la opinión de la mayoría, aparte de que el me­ro hecho de que la mayoría del personal o su totalidad vol­viera al trabajo, implicaría una desautorización implícita a la actitud del Comité Huelguista'.

75.- Forma cómo los no sindicalizados declaran la huelga. Requisitos.- Estudiada ya la manera de declarar la huelga por los asalariados sindicalizados, nos preocupa­remos de la manera cómo deben declararla los no sindica­lizados.

Ya lo hemos dicho: el Código no se refiere a este punto.

Analicemos las exigencias del artículo 540 y veamos cuáles pueden aplicarse a los no sindicalizados.

Señalamos como primera exigencia la de estar fracasa­das las gestiones de arreglo. Esta exigencia rige ampliamen­te para los no sindicalizados, porque es general. Aunque el artículo 540 no sea aplicable a los no sindicalizados, siempre rige para ellos la obligación de haber agotado los medios de conciliación, porque el Código dice:

Art. 502. 'En toda empresa, establecimiento o faena, que registre más de 10 obreros o empleados, no podrá interrumpirse intempestivamente el trabajo, ya sea de parte de los patrones o empleadores, ya de parte de los obreros o em­pleados, antes de que se hayan agotado los procedimientos de conciliación previstos en el presente Título'.

Art. 510. 'La conciliación será obligatoria'.

La declaración de huelga con infracción de estas dispo­siciones, además de ser nula, está penada por el artículo 552, sanción absolutamente ineficaz, en éste caso, por no haber Sindicato responsable. Lo único que podrán hacer los patrones o empleadores, es pedir la terminación del contrato de trabajo. El artículo 2.° del Reglamento, recalcando más la idea de la conciliación previa, dispone: 'No procederá la huelga ni el lock-out mientras no se hayan agotado los pro­cedimientos de conciliación previstos por la ley'.

La segunda exigencia no puede regir para los no organizados en Sindicatos, porque los contratos colectivos sólo pueden celebrarlos los Sindicatos, según los artículos 17 y 21 del Código.

La tercera exigencia relativa al quórum y mayoría, se­gún la opinión de la Inspección General del Trabajo, es apli­cable a los no sindicalizados. Así, en el oficio de fecha, 12 de Noviembre de 1938, dirigido al señor Ministro del Trabajo, que se encuentra transcrito en el dictamen del Consejo de Defensa Fiscal, de 16 de Diciembre de 1933, se dice: 'Para los efectos del quórum necesario para declarar la huelga de obreros no sindicalizados, esta Inspección General considera que debe aplicarse el mismo que rige para plantear un con­flicto colectivo'. El quórum para plantear un conflicto co­lectivo es el que indica el Reglamento.

Art. 3.2 'para plantear un conflicto colectivo, los obre­ros o empleados interesados deben acordar, por mayoría de votos, en asamblea a que concurran, por lo menos, los dos tercios de ellos, someter a la consideración del patrón peti­ciones de orden económico social... etc. '.

Además, existe el dictamen de la misma Inspección Ge­neral N.° 5108, de 21 de Julio de 1934, que, respondiendo a una consulta de obreros no sindicalizados industrialmente, sobre la manera de declarar ellos la huelga, les contesta ni la siguiente forma, recomendándoles tornar esta precaución previa: 'Acuerdo tomado por el personal comprometido en el conflicto, con sujeción a las normas del artículo 540 del Decreto con Fuerza de Ley N.° 178, cuya aplicación analógi­ca se justifica por falta de un precepto expreso que rija el caso en que no hay Sindicato especial de la empresa afecta­da por el conflicto'.

Cabe preguntarse, si el acuerdo no se toma con sujeción estricta al artículo 510, como si se omite la tercera formali­dad que ese artículo establece, ¿se podrá hacer efectiva la sanción que el inciso final del 'sino precepto legal consa­gra?, ¿será nulo por ese hecho el pronunciamiento? Con fundamento puede sostenerse la negativa, porque esas son exigencias o formalidades que rigen el pronunciamiento de huelga por un Sindicato, pero que no pueden exigirse para un caso no expresamente legislado como es éste de la decla­ración de huelga por parte de los asalariados no organizados en Sindicatos.

Esta misma razón nos hace suponer que sería válida la declaración de huelga hecha por esa clase de obreros o empleados sin concurrir exactamente el quórum y la mayoría, que elige el N.° 2.° del artículo 540, para los sindicalizados. A nuestro juicio, sería suficiente para considerar válida esa declaración, que la mayoría absoluta de los afectados por la diferencia colectiva estuvieran concordes en ir a la huelga, aun cuando a la reunión en queso tomara esa decisión, no hubieran asistido los dos tercios de los interesados. Así, por ejemplo, si hay 50 trabajadores a quienes afecte un conflic­to, creemos que la declaración de huelga hecha por 26 sería perfectamente procedente (y que, de acuerdo con lo mani­festado en otra parte, obligaría a los 24 restantes), aunque al efectuarse el pronunciamiento no hayan estado presentes, a lo menos 34 que son los dos tercios de 50. De aplicarse el criterio de la Inspección General al caso propuesto, sería me­nester que la huelga se decidiera en reunión a la que concurrieran, por lo menos, 34 asalariados y que se pronunciaran por la huelga, 18 o más:

En cuanto a la cuarta exigencia, es decir, la comprobación de haberse llenado las demás formalidades que hemos analizado ante un delegado o representante de la Junta Permanente de Conciliación, debemos decir que ella no es obligatoria para los no sindicalizados, por la misma razón dada hace poco: ésta es una solemnidad que no puede aplicarse por analogía a un caso no previsto expresamente por la ley, me­nos si se considera que la sanción que su omisión trae apare­jada, como toda sanción, no puede extenderse a otros casos, por semejantes que sean. Es precisamente el hecho de que su incumplimiento no traiga consigo sanción algunas el que nos ha permitido afirmar que no es obligatoria.

Pero nada obstaría a que se cumpliera con este requisi­to. Por el contrario, creemos que es muy aconsejable que los asalariados no constituídos en Sindicato que desean decla­rarse en huelga, pidan a la Junta de Conciliación respecti­va nombre un delegado o representante, a fin de que él deje constancia de dos hechos especiales: a) que estén agotados los trámites de conciliación; y b) que ha concurrido a tomar el acuerdo la mayoría que se juzgue necesaria.

Esos dos son los únicos requisitos que deben cumplir los no sindicalizados para declararse en huelga: conclusión de las gestiones de arreglo y mayoría suficiente.

Por último, y con relación a esta misma materia, recor­demos de nuevo que el artículo 51 del Reglamento, dispone: 'Fracasadas todas las gestiones de conciliación y proposi­ciones de arbitraje, podrá, como término del proceso legal encaminado a procurar la solución del conflicto, declararse la huelga o el cierre de la empresa o fábrica, de acuerdo con las formalidades establecidas en el Párrafo V, Título II, Li­bró IV del Código del Trabajo'.

Consideramos que se podría estimar que ese artículo 51 del Reglamento ha querido también referirse a la huelga de­clarada por los no sindicalizados por el hecho de no nombrar concretamente a los Sindicatos ya que sólo dice: 'podrá de­clararse la huelga, de acuerdo con las formalidades estable­cidas en el Párrafo V, Título II, Libro IV del Código del Trabajo y porque, como hemos visto, no hay inconveniente alguno para aplicar las normas prescritas por el aludido Párrafo V. En cuanto al nombramiento del Comité Huelguista, que ordena el artículo 543, esa obligación no rige pa­ga los no sindicalizados, sin perjuicio de que puedan y sea conveniente elegirlo.

76. Legislación extranjera.- Como ya lo hicimos notar, la legislación extranjera que hemos consultado no se re­fiere a la intervención de los sindicatos en los conflictos colectivos al reglamentar éstos, como lo hace nuestro Código, sin perjuicio de que tales organismos puedan intervenir.

México.- El artículo 2665 de la Ley Federal del Traba­jo, señaló las obligaciones previas a la huelga que se redu­cen: '1.° a 'formular las peticiones por escrito dirigido al patrón, en el cual se fije un plazo no menor de 6 días para llevarlo a cabo, excepto cuando se trate de servicios públicos, caso en que el aviso deberá ser dado con 10 días de anticipa­ción, y se exprese el día y hora en que comenzará la huelga'; 2.° a 'enviar copia a la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, del escrito de peticiones dirigido al patrón; y 3.° a 'esperar a que el patrón o sus representantes respondan negativamente a la petición de los trabajadores o no la contesten dentro del término fijado'. El artículo 264 indi­ca los requisitos para declararla huelga y dice: 'Para declarar una huelga se requiere: I. Que tenga por objeto exclusivo alguno o algunos de los que señala el artículo 260 de esta ley; y II. Que sea declarada por la mayoría de trabajadores de la empresa o negociación respectiva'. Este requisi­to sería el equivalente al del N.º 2.º del artículo 540 de nues­tro Código y, está perfectamente de acuerdo con lo que hemos dicho nosotros en cuanto al número de los asalariados no sindicalizados que debe concurrir para declarar la huelga. El artículo 269 de la misma Ley mexicana, declara in­existente el estado de huelga 'si la huelga es declarada por un número menor al fijado por la fracción II del artículo 264 de esta ley, si no se cumplen los requisitos señalados en las fracciones I y III del artículo 265, si se declara en con­travención a lo establecido en un contrato colectivo de traba­jo, o si no ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 260'. En seguida, indica las consecuencias que a tal declaración se siguen. Esta sanción sería la :equivalen­te al inciso final de nuestro artículo 540.

Colombia.- Según el artículo 1.º de la Ley N.° 21, de 4 de Octubre de 1920, en ningún establecimiento o empresa comercial, industrial o agrícola podrá efectuarse una suspen­sión colectiva del trabajo que tenga por causas diferencias entre patronos y empleados, cualquiera que sea su origen sin que antes se hayan cumplido los procedimientos de concilia­ción de que se trata en seguida', disposición que equivale a nuestros artículos 502 y 540, inciso 1.º.

El artículo 1.º de la Ley 78, de 19 de Noviembre de 1919, del mismo país, señala otros requisitos: '1.º Que su objeto sea mejorar las condiciones retributivas del trabajo, tales como jornales o salarios, horas de trabajo, condiciones higiénicas, etc., o sostener las condiciones actuales cuando se trate de desmejorarlas; y 2.° Que el abandono del trabajo se efectúe y se sostenga, en forma pacífica'. en cuanto al nú­mero de personas que debe declarar la huelga, no determina un número fijo, como lo hacen nuestra legislación, la mexi­cana y la peruana, pero él se deduce del inciso 1.º del citado artículo 1.º de la Ley 78, de 1919, porque al definir la huel­ga dice: 'entiéndese por huelga, el abandono del trabajo en una o varias fábricas o empresas industriales o agrícolas, abandono convenido o aceptado voluntariamente por un nú­mero tal de empleados, obreros o trabajadores, que produzca la suspensión del funcionamiento de las fábricas o em­presas'. De tal modo que, según esto, no se exige mayoría; puede que sea la minoría la que acuerde suspender el traba­jo, y, si por ello, no pueden funcionar las fábricas o empre­sas, hay huelga.

Perú.- El artículo 4.º del Decreto Supremo, de 24 de Enero de 1913, dispone: 'Las autoridades de policía recono­cerán oficialmente las huelgas y ampararán sus derechos, cuándo hayan sido declaradas bajo las siguientes condicio­nes: 3.º Si la cesación del trabajo se produjera no omitiendo las circunstancias previstas en el artículo siguiente'. Y el artículo 5.º, que es el siguiente, dispone: 'La paralización del trabajo en un establecimiento industrial sólo podrá de­cidirse por la concurrencia, a lo menos, de las tres cuartas partes del número de obreros en activo servicio, por medio de votación secreta, y mayoría de votos. El acta original de la sesión en que se declare la huelga, se depositará, a más tardar, dentro de 24 horas, en la Inten­dencia de Policía, a fines de que la autoridad, para los efec­tos del orden público, tome conocimiento oficial de la existencia y ubicación de la huelga'. Art. 6.º 'Si la huelga fuere rechazada por la mayoría de los obreros del establecimiento, todo el personal debe con­tinuar en el trabajo, bajo el amparo de la autoridad, salvo los obreros que no deseen continuar en la faena'. art. 7.º 'Toda huelga, una vez comenzada, no podrá con­tinuar sino renovando la votación cada cuatro días y con acuerdo de la mayoría absoluta'.

También debe considerarse como requisito de la huelga, en el Perú, que se produzca y se mantenga en forma pacífi­ca, extraña a todo acto de imposición o ataque violentos. Así se desprende del artículo 1.° del Decreto Supremo, de 12 de Mayo de 1920.

Según el Decreto Supremo, de 23 de Marzo de 1936, la conciliación es obligatoria en ese país.

77. Terminación de la huelga.- Sabemos dentro de que tiempo debe comenzar la huelga: después de los 2 y antes de los 10 días siguientes a la terminación de la conciliación.

La duración de la huelga no está determinada; puede ser de un día cómo puede prolongarse indefinidamente.

En cuanto a la forma de terminar la huelga, hay varias maneras de ponerle fin. Si el asunto se somete al arbitraje, concluye la huelga, porque ha de reanudarse el trabajo an­tes de que el árbitro empiece a conocer del conflicto, de acuerdo con lo establecido en el artículo 531 del Código del Trabajo. Si los patrones o empleadores aceptan íntegramen­te las peticiones de sus obreros o empleados, o si éstos aca­tan la negativa de aquellos, o si llegan a una transacción, termina la huelga, porque se ha obtenido un acuerdo que ha­ce desaparecer la dificultad que la motivó, siendo lógico que se comience de nuevo el trabajo, temporalmente suspendido.

El dictamen N.º 9760, de 26 de Diciembre de 1934, de la Inspección General del Trabajo, sintetiza las formas de terminar la huelga, en los siguientes términos:

'La huelga legal termina por el arbitraje o por el acuer­do expreso o tácito de las partes, ya sea para aceptar total o parcialmente las peticiones de los obreros, o para acatar la negativa del patrón, con el abandono o desistimiento con­siguiente de las peticiones presentarlas por los obreros'.

78. Concepto de 'huelga legal'. Sus requisitos.- Des­pués de haber estudiado todo lo relativo a la huelga, queremos referirnos a un concepto que se emplea mucho: el de huelga legal.

Resumiendo lo que llevamos dicho podemos afirmar que los requisitos para que haya huelga legal son los siguientes:

a) Causa no política.- Según lo ya expuesto, las cau­sas políticas no pueden engendrar una huelga legal. Vimos, al considerar las causas que ponen en ejercicio el derecho de coalición, la gran dificultad que hay para diferenciar con exactitud lo económico de lo político. No insistiremos aquí sobre este punto. Tendremos que volver a estas causas polí­ticas de las huelgas al estudiar el N.º 4.º del artículo 2.º de la Ley N.° 6026, sobre Seguridad Interior del Estado.

b) Peticiones lógicas.- Es decir, que exista, aunque sea una posibilidad remota de concederlas por parte del pa­trón. Hemos explicado el alcance de este requisito al hablar del límite que debe tener el derecho de pedir.

c) Haber agotarlo los procedimientos de conciliación, cuando ellos son necesarios, de acuerdo con el artículo 502.- Según la interpretación que a ese artículo le dimos, deben someterse obligatoriamente a la conciliación los conflictos colectivos promovidos en empresas, establecimientos o faenas que registren más de 10 obreros o empleados y que afecten total o parcialmente al personal. Los asalariados que trabajen en empresas o fábricas que ocupen menos de ese número de personas, pueden declararse legalmente en huelga sin necesidad de cumplir con este requisito.

d) Derecho de los huelguistas para declarar la huelga.- Esto significa que a los que la promuevan no les está ve­dado declararse en huelga, o sea, que no se trate de emplea­dos u obreros que presten sus servicios al Estado, a las Municipalidades, o que pertenezcan a empresas fiscales, semifiscales o particulares que tengan a su cargo servicios públi­cos. La huelga de estas personas constituye delito castigado con reclusión, relegación o extrañamiento menores, en sus grados mínimo a medio, y multa de 200 a 2000 pesos, por el artículo 2.° N.º 4.º de la citada Ley N.º 6026, sobre Seguri­dad Interior del Estado.

e) Cumplimiento de las formalidades que establece el artículo 540, por parte de los sindicalizados; o acuerdo to­mado por la mayoría necesaria, en el caso de los no sindica­lizados.- Esto lo hemos visto muy recientemente. Recalca­remos solamente que la omisión de los requisitos indicado en el artículo 540, por parte del Sindicato, acarrea la nuli­dad absoluta del pronunciamiento y que, a nuestro juicio, los no sindicalizados deben declarar la huelga por la mayo­ría absoluta de los interesados, a lo menos.

79. Prohibición a las Confederaciones de Sindicatos de intervenir en las huelgas.- El Código prohibe a las Confe­deraciones de Sindicatos declarar huelgas.

Dice el artículo 545: 'La suspensión del trabajo sólo puede ser acordada por cada Sindicato.

'En consecuencia, no pueden declarar huelgas las Federaciones de Sindicatos, sino los Sindicatos mismos'.

Esta disposición tiene por fin impedir las huelgas ge­nerales.

El artículo 545 está en concordancia con el artículo 383 que expresa: 'Sólo se permitirán las reuniones o confedera­ciones de Sindicatos Industriales, para fines de educación, asistencia, previsión y para el establecimiento de economa­tos y cooperativas y con el artículo 411 inciso 1.º que dispo­ne: 'Los Sindicatos Profesionales, que tengan por base un mismo oficio o profesión, podían constituir uniones o confederaciones para el estudio, desarrollo y legítima defensa de los intereses comunes'.

Relacionando éstas disposiciones se llega a la conclu­sión de que no es medio legítimo de defensa de los intereses comunes, la huelga declarada por Confederaciones de Sin­dicatos.

Al respecto, podemos citar la circular de fecha 25 de Noviembre de 1935, dirigida por el Ministerio del Interior, a los Intendentes y Gobernadores(20), que en su parte per­tinente, dice: 'En consecuencia, toda Confederación de sin­dicatos Industriales que se inmiscuya en los conflictos del trabajo es ilegal y las autoridades no pueden ni deben aceptar esa intervención bajo ningún pretexto ni circunstancia, pues así lo requiere la Seguridad Interior del Estado y así lo dispone la ley al determinar taxativamente, los fines para los cuales autoriza dicha confederación', y agrega: 'A todo intento de los Sindicatos Industriales para confederarse con fines no autorizados por la ley, debe seguir la advertencia categórica de que la autoridad hará el denuncio del caso ante este Ministerio y el del Trabajo, y propondrá la disolución de los Sindicatos infractores'.

La referida circular termina diciendo: 'La confedera­ción de los Sindicatos industriales con facultad para inter­venir en los conflictos del trabajo, podría conducirnos a la supeditación de la ley y la autoridad por la fuerza numérica de los confederados. El Estado no puede permitir que frente a su soberanía se yerga la fuerza irresponsable y heterogénea de las masas, conducidas por dirigentes que ten­drán en sus manos resortes de poder incalculables para per­turbar la vida industrial de la Nación y ejercer presiones in­aceptables'.

Esta circular fué duramente criticada por el señor So­lís, 'delegado obrero de Chile a la Conferencia Panamericana del Trabajo, celebrada en Santiago, en Enero de 1936(21).

Al impedir las huelgas generales, el legislador se pro­puso evitar las violencias que generalmente éstas traen con­sigo y sobre todo la paralización total de la actividad pro­ductora del país y que tan graves consecuencias puede sig­nificar para la economía nacional.

Estas huelgas generales, como que son la forma más per­fecta de lucha contra el capital, son de tendencias netamen­te políticas y de carácter francamente revolucionario. Hoy día, si ellas son declaradas por confederaciones sindicales, los que las promuevan, estimulen y sostengan, cometerían el delito contra la seguridad interior del Estado, que pena el artículo 2.º N.° 4.º de la Ley N.º 6026, porque podrían reunirse los requisitos que esa ley exige para considerarlas delito, o sea, 1) que se declaren con infracción de las dispo­siciones legales (aquí se habría infringido el artículo 545 del Código del Trabajo), y 2) que estén destinadas a subvertir el orden público (carácter revolucionario).

Todo lo dicho debe entenderse sin perjuicio del derecho que el N.° 1.° del artículo 412 confiere al Presidente de la República para decretar la disolución de la respectiva unión o confederación de Sindicatos.

Actualmente, el único medio de declarar huelgas gene­rales sería que todos los asalariados que quisieran declararlas, se pusieran previamente de acuerdo y las pronunciaran simultáneamente; pero no debemos olvidar lo que hemos dicho en relación con el artículo 2.º N.° 4.º de la Ley de Se­guridad Interior del Estado que, en este caso, también sería aplicable, porque para declarar simultáneamente la huelga, han debido infringirse las disposiciones legales que ordena la conciliación previa (Arts. 502, 510, 522, etc.), y la tenden­cia a subvertir el orden público es algo que llevan en sí las huelgas generales.

Antes de terminar, debemos decir que no se pueden con­fundir las huelgas generales escalonadas, que son aquéllas en que dejan de trabajar los obreros o empleados de una in­dustria o ruina de la industria y mientras los patrones o em­pleadores de éstos ceden, los demás asalariados que están trabajando proporcionan la ayuda necesaria a los que no lo están, y en que obtenida la concesión de las peticiones he­chas por estos asalariados, vuelven al trabajo y promueven la huelga los de otras ramas de la industria, que, a su vez, son auxiliados por los que están ganando salario y así suce­sivamente. Estas huelgas por escalones son muy eficaces mientras no sobreviene su consecuencia natural: el lock-out colectivo de todos los patrones o empleadores.

80. Legislación extranjera.- México. - El artículo 255 de la Ley Federal del Trabajo autoriza a los Sindica­tos para formar federaciones y confederaciones, institucio­nes que se rigen, en lo conducente, por las disposiciones relativas a Sindicatos. Como el artículo 232 de la misma Ley señala como objeto de los Sindicatos 'el estudio, mejora­miento y defensa de sus intereses comunes', de lo que noso­tros dedujimos que pueden intervenir en los conflictos co­lectivos; no podemos menos de concluir ahora que, en Méxi­co y a diferencia de lo que ocurre entre nosotros, las federa­ciones y confederaciones sindicales pueden intervenir en los conflictos colectivos.

Colombia.- La Ley N.° 31, de 23 de Junio de 1931, so­bre sindicatos, dispone en su artículo 11: 'Los sindicatos tienen facultad de federarse, cuando pertenezcan a distintas regiones o profesiones. Las federaciones gozan de persone­ría jurídica independiente y tienen los mismos derechos y prerrogativas de los sindicatos que las componen, siempre que se ajusten a las disposiciones de esta ley'. Y entre las fa­cultades de los Sindicatos el articulo 8.º de la ley señala: b) Defender los derechos de sus miembros en los conflictos del trabajo ya sea, ante terceros o ante las autoridades'; y c) Procurar la conciliación en los conflictos de trabajo, y de­cretar la huelga, llegado el caso, y previo los tramites, en los establecimientos, fábricas, talleres o industrias, cuyos tra­bajos pertenezcan al gremio, previa aprobación de las dos terceras partes de los miembros del sindicato'. Luego las fe­deraciones sindicales, no sólo tienen intervención en los con­flictos colectivos, sino que aún pueden decretar huelgas.

81. Abandono individual del trabajo antes que se decla­re legalmente la huelga.- Así como la ley prohibe el aban­dono colectivo del trabajo, mientras no haya llegado el mo­mento oportuno para declarar la huelga en forma, así también trata de impedir el abandono individual, porque nada habría sacado impidiendo el colectivo sin prohibir también el individual, ya que habría bastado que los asalariados fue­ren abandonando el trabajo, uno tras otro, para burlar aqué­lla otra prohibición. Se habrían podido declarar huelgas sin intervención del Sindicato.

A este objetivo tiende el artículo 546 del Código, que dispone:

El abandono del trabajo por alguno o algunos de los obreros o empleados pertenecientes a determinado Sindica­to, sin haber cumplido las formalidades legales y reglamen­tarias, hará responsable al respectivo Sindicato por los 'da­ños y perjuicios que se ocasionen, a menos que éste adopte medidas disciplinarias, contra, los que hubieren abandonado el trabajo':

El medio que el Código ha adoptado para impedir el abandono individual, es hacer responsable al Sindicato de los daños y perjuicios que ese abandono ocasionare.

Si el Sindicato adopta medidas disciplinarias contra el infractor, queda exento de responsabilidad. Estas medidas disciplinarias pueden ser las que indique el Reglamento o Estatuto del respectivo Sindicato. Si la medida aplicada con­sistiere en multas, ese dinero pasaría a formar parte del pa­trimonio del Sindicato, en conformidad al N.º 5.º del artícu­lo 390.

La disposición del artículo 546 y las otras que exigen la intervención del Sindicato, como todo o casi todo el Párra­fo V de este Título II, son de dudosa eficacia en atención a la deficiente organización sindical de nuestro país, debida principalmente a la excesiva intervención que el Código del Trabajo (Libro III) atribuye a la autoridad para consti­tuir Sindicatos. A esto se une el temor que los patrones y empleadores tienen de que sus obreros o empleados se sindi­calicen, temor que los induce a combatirlos y a hostilizar a sus miembros. No es raro que se vean huelgas para obtener el reconocimiento de las asociaciones sindicales.

Por otra parte, la escasa solvencia económica de los Sin­dicatos contribuye también a revestir de poco valor las san­ciones que la ley contempla contra los asalariados que infringen sus disposiciones. (Párrafo VII de este Título II del Libro IV).

El artículo 546 no se puede aplicar respecto de los no sindicalizados.

El mencionado artículo está también en concordancia con lo que disponen los artículos 21 y 22 del Código, que se refieren a la responsabilidad del Sindicato por el incumpli­miento del contrato colectivo.

§ 2. El lock-out

82. Concepto de lock-out.- El lock-out y el derecho de lock-out nacieron como una consecuencia de la huelga y del derecho de huelga. Es, por decirlo así, el derecho reciproco que tienen los patrones y empleadores para defender sus in­tereses. 'El lock-out es, la contra partida de la huelga y encuentra su justificación en idénticas consideraciones'(22).

El lock-out es la cesación o suspensión del trabajo cau­sado por los patrones o empleadores cuando no han sido sa­tisfechas sus aspiraciones.

El artículo 528 lo define así: 'Para los efectos de este párrafo (Párrafo III. del procedimiento de Conciliación'), se entenderá por cierre de fábrica o lock-out, todo paro forzoso de los obreros o empleados de una empresa, es­tablecimiento o faena, provocado por la suspensión de las labores por orden del patrón o empleador'.

83. Requisitos para que haya lock-out.- Hay quienes consideran que para que haya lock-out se necesita: 1.º el cierre material de la fábrica, establecimiento o faena; y 2.° voluntad expresa del patrón o empleador en este sentido. Este parece ser el criterio de nuestro Código.

No creemos, sin embargo, que doctrinariamente, sea ne­cesario el cierre material del establecimiento, empresa o fae­na y que haya voluntad precisa y determinada con ese fin. De ser necesaria la concurrencia de esos requisitos, sería muy difícil que puediera presentarse una situación que consti­tuyera lock-out propiamente, y, además sería facilísimo cam­biar los papeles y convertir un conflicto provocado por los patrones o empleadores en conflicto producido por los obre­ros o empleados, quedando con ello los primeros sin san­ción. En efecto, si, por ejemplo, los patrones o empleadores notifican a los obreros o empleados, sin mediar el desahucio legal, que desde tal fecha se les rebajará sus salarios o suel­dos en tal cantidad o proporción y, llegado el día, se niegan a recibir a los asalariados en sus establecimientos o faenas­ si éstos no aceptan esas condiciones, serían los patrones o empleadores los que hubieren planteado el conflicto colec­tivo y no los obreros o empleados, por haberse negado a tra­bajar en esas condiciones. Según el criterio que comentamos y parece que, según nuestro Código, no habría lock-out, por­qué faltaría el cierre material de la fábrica o establecimiento y la voluntad del patrón o empleador especificada en ese sentido'. Pero, nos parece que, en este caso, si los patrones se niegan a. recibir a los obreros o empleados en las condiciones de trabajo vigente, sin antes haber recurrido a la conciliación por haberse producido conflicto con la negativa de los obreros a aceptarlas, habría lock-out y, todavía, lock-out ilegal.

A nuestro juicio, para que haya lock-out, no es necesa­rio que el patrón o empleador cierre materialmente su empresa, establecimiento o faena y manifieste su voluntad en ese sentido determinadamente: basta que cualquiera deter­minación suya impida a los asalariados trabajar en las con­diciones vigentes.

Así, además de la Situación expuesta, sería lock-out, la actitud que asumiera el dueño de una industria en el senti­do de no proporcionar materia prima a sus obreros para rea­lizar su labor ordinaria, sin despedirlos ni cerrar la fábrica, pero sin pagarles salario durante el tiempo en que los obre­ros han estado inactivos en su establecimiento o fábrica.

Hay una sentencia del 5.º Juzgado del Trabajo de Santiago, de fecha 22 de Octubre de 1932, confirmada por el Tri­bunal de Alzada, el 27 de Enero de 1933, que confirma lo ex­puesto. La doctrina dice así: 'Planteado un conflicto colec­tivo, con las formalidades que establece la ley, y notificada la firma respectiva por la Inspección del Trabajo, de que mientras subsistiera este conflicto no podría suspender a ningún obrero, y si durante la substanciación de él, el patrón reforma las condiciones del contrato a una parte de sus ope­rarios, y éstos se niegan a firmar los nuevos contratos, por importar rebaja al tarifado existente, y no producido el acuerdo sobre el particular; no asisten a sus labores, solidarizando con ellos todo el resto del personal, la cuestión fun­damental debatida es establecer si hubo lock-out de la firma o abandono de trabajo de los obreros. No siendo esencial del lock-out el cierre de las puertas de la, fábrica o faena, ya que puede existir un lock-out parcial que afecte sólo a una par­te del personal, sino también cualquier acto del patrón que signifique una modificación al contrato de trabajo, sin suje­ción a las disposiciones claras y precisas del Decreto con Fuerza de Ley N.° 178, ya que no puede estimarse como desa­hucio el simple aviso colectivo, dado sin las formalidades co­rrespondientes, por lo que no puede considerarse que hubo desahucio individual, único que autoriza la ley, importa este hecho en este caso, un verdadero lock-out y, por tanto, co­rresponde el pago de los salarios devengados por el tiempo no trabajado a los obreros notificados de la rebaja.'.

Si en el caso que proponíamos, todos los obreros o empleados aceptan la rebaja de salarios notificada, no habría cuestión, pero si todos o la mayoría resisten esa rebaja, se habría planteado un conflicto colectivo. Y los causantes de ese conflicto colectivo serían los patrones o empleadores y ­no los obreros o empleados.

No se nos podría argumentar que el que no está conten­to con la nueva situación se va, porque es sabido que desde que se plantea un conflicto colectivo, (aquí está planteado por la negativa de los asalariados de aceptar las nuevas con­diciones), ningún obrero o empleado puede ser despedido, se­gún dispone el artículo 509.

Generalmente, el lock-out se manifiesta por la actitud de un patrón o de un empleador frente a. sus obreros o empleados, pero también puede haber lock-out colectivo, es de­cir, de muchos patrones o empleadores o de todos los que formen una asociación de empleadores o patrones. En tales casos es el resultado de la coalición que, dicho sea de paso, es muy fácil entre capitalistas.

Ya dijimos que el lock-out perfecto, el más eficaz, es el colectivo; producto del derecho de coalición. Esta es la forma de lock-out que significa más propiamente lucha de cla­ses, ataque del capital al trabajo.

Para concluir diremos que la mayoría de las considera­ciones que hemos hecho respecto de la huelga, se pueden apli­car al lock-out, colocándose, desde el punto de vista del pa­trón o empleador.

84. Legislación extranjera.- Colombia.- La legisla­ción de este país (Art. 10 de la Ley N.° 78, de 19 de Noviem­bre de 1919), asimila, el lock-out al cierre, porque dice: 'El dueño o dueños de una fábrica o empresa industrial o agrí­cola, no podrán cerrarla, sino dando aviso... etc.'.

Perú.- El Decreto Supremo, de 24 de Enero de 1913, en su artículo 9.º, dispone que si los patrones resolvieran clau­surar sus establecimientos por causas de carácter económico o industrial, o como consecuencia de diferencias con sus obreros, comunicarán por escrito este propósito a la Inten­dencia de Policía... etc.'.

México.- Sólo el Código mexicano no equipara el lock-out al cierre, porque en su artículo 277, definiendo el lock-out, estatuye: 'Paro es la suspensión temporal, parcial o to­tal del trabajo como resultado de una coalición de patro­nes'.

En consecuencia, según esta disposición, cualquiera sus­pensión del trabajo, causada por los patrones y que reuna los demás requisitos allí exigidos, es lock-out. El artículo 273 declara lícitos los paros o lock-out originados por exce­so de producción.

85.- Lock-out declarado por un Sindicato Patronal.- El artículo 541, que se refiere al caso del lock-out provocado por un Sindicato Patronal, dispone:

'Para que el Sindicato Patronal pueda declarar el cie­rre de fábricas, es menester que, después de agotados todos loa procedimientos de arreglo, y en reunión del Sindicato en asamblea general, con asistencia de las dos terceras partes de sus miembros, a lo menos, concurran en la adopción de esa medida, los votos de la mayoría absoluta de los presentes.

'Es aplicable a este artículo lo dispuesto en los núme­ros 1.º y 3.º e inciso final del artículo anterior'.

Hemos visto que el Código asimila el lock-out al cierre de fábrica. (Art. 528).

Los requisitos que este artículo exige para que el Sin­dicato Patronal pueda declarar el lock-out, son exactamente los mismos que, según el artículo 540, son necesarios para que el Sindicato de asalariados pueda declarar la huelga. En efecto, en conformidad a la disposición citada, se requiere: 1.º Haberse agotado el procedimiento de conciliación; 2.º haberse vencido el plazo para la denuncia del contrato colecti­vo, si lo hay (N.° 1.º del artículo 540); 3.º adoptarse el lock-out por mayoría absoluta de los presentes en una asamblea general, a la que concurran los dos tercios de los miembros del Sindicato, por lo menos; y 4.º comprobarse ante un delegado o representante que la respectiva Junta de Conciliación designará con dos días de anticipación, a lo menos, el haberse cumplido con los otros tras requisitos enunciados más arriba (N.º 3.º del artículo 540)

Además, al igual que sucede con los Sindicatos Indus­trial o Profesional de obreros o empleados, el pronunciamien­to de lock-out hecho por el Sindicato Patronal con omisión de cualquiera de las cuatro exigencias a que nos hemos refe­rido, es nulo; de nulidad absoluta. (Art. 540, inciso final).

Todas las observaciones que hicimos al estudiar el ar­tículo 540 y las que formulamos acerca de la manera de cumplir con el N.° 2.º del mismo artículo por parte de los Sindi­catos Profesionales, son aplicables a la declaración del lock-out por los patrones o empleadores constituídos en Sindicato.

86. Lock-out declarado por un solo patrón o empleador.- El lock-out o cierre de fábrica, por un solo patrón o em­pleador se rige por la disposición siguiente:

Art. 542: 'Ningún patrón o empleador podrá cerrar su fábrica o industria antes de haber acreditado ante la Junta Permanente de Conciliación que corresponda, o ante el re­presentante que ésta designe, a solicitud suya, estar venci­do el plazo para la denuncia del contrato colectivo, si lo hay, y haber agotado, por su parte, todos los procedimientos de arreglo para poner fin a la divergencia, incluso el rechazo por los obreros o empleados, de la proposición de arbitraje hecho o aceptada por él'(23).

Este artículo dispone que el patrón, o empleador que desee declarar el lock-out, debe cumplir con cuatro requisitos que son: 1.° haber agotado los procedimientos de arreglo pa­ra poner fin a la divergencia; 2.º estar vencido el plazo para la denuncia del contrato colectivo, si lo hay; 3.º que él haya aceptado o propuesto el arbitraje que los obreros han recha­zado; y 4.º haber acreditado ante la Junta Permanente de Conciliación que corresponda, o ante el representante que és­ta designe a solicitud suya; el cumplimiento de los anteriores requisitos.

Los requisitos 1.°, 2.º y 4.º son los mismos exigidos al Sindicato Patronal que va a declarar el lock-out y al Sindi­cato asalariado que quiera decretar la huelga. Pero se nota la omisión de uno que es absolutamente innecesario, porque aquí se trata de la voluntad de una sola persona, el relativo al quórum y mayoría necesaria para pronunciarlo. Mas, lo importante es la agregación de otro, el del N.º 3.º, o sea, que se haya aceptado por el patrón o empleador el arbitraje o bien que él lo haya propuesto en circunstancias que los asa­lariados lo han rechazado.

Corno podemos ver, la ley ha sido más exigente con el patrón o empleador que declara el lock-out que con el Sin­dicato Patronal que adopta semejante actitud, porque este último puede, a nuestro juicio, rechazar o no aceptar el ar­bitraje que los obreros o empleados hayan aceptado o pro­puesto, sin que por ello esté impedido de declarar el lock-out; no ocurre lo mismo con el patrón o empleador considerado individualmente.

La interpretación que hemos dado a la exigencia del ar­bitraje contemplado en el artículo 542 está de acuerdo con lo que sustentan generalmente los profesores del ramo.

Podemos decir que el artículo citado establece indirec­tamente un caso de arbitraje obligatorio, contrariando el es­píritu general de la legislación del trabajo que hace obliga­toria la conciliación, pero facultativo el arbitraje..

Además, conviene hacer notar la diferente situación en que a este respecto puede encontrarse el patrón, ya que no es obligatorio, en ningún caso, para los asalariados la acep­tación del arbitraje como requisito previo para la legalidad de la huelga.

87.- Concepto de 'lock-out legal'.- Resumiendo lo expuesto, podemos decir que 'lock-out legal' es la parali­zación del trabajo causada por cualquier acto del patrón o empleador que impida a sus asalariados desarrollar su labor en forma normal, y que reuna los requisitos siguientes:

a) Causas no políticas.- Igual que en la huelga y por los mismos motivos; b) Peticiones racionales.- Idéntico alcance y por idén­ticas razones que respecto de los asalariados; c) Conciliación previa.- Esto sólo es obligatorio para los patrones o empleadores de empresas, establecimientos o faenas que ocupen más de 10 obreros o empleados; y d) Cumplimiento de las condiciones que establece el artículo 541, si es un Sindicato Patronal el que declara el lock­-out, o del artículo 542, si lo es un patrón o empleador indi­vidualmente.

Como no sabemos de disposición que impida a los patro­nes o empleadores, después de cumplidos los otros requisi­tos anteriores, declarar el lock-out, no hemos considerado como condición necesaria para el 'lock-out legal', el derecho de los patrones a declararlo. La razón que nos indujo a es­tablecer esta exigencia respecto de la 'huelga legal', no exis­te con relación al 'lock-out legal', ya que el artículo 2.º N.º 4.º de la Ley N.° 6026, sobre Seguridad Interior del Estado, habla exclusivamente de huelgas y no de 'lock-out'.

Notas de Referencias

1

Salvador Alarcón. - Código del Trabajo, Madrid, 1929. Tomo II, Págs. 621 y 622. volver

2

'Revista de Derecho y Jurisprudencia'. Tomo XXXI, Segunda Parte, Sec­ción Primera, Pág. 143. volver

3

'Rev. del Trab.', N.os 2 y 3, 1939, pág. 67. volver

4

Lidia Hogtert.- Ob. cit., Pág. 25. volver

5

'Rev. Del Trab.', N.° 4, 1939, Pág. 52. volver

6

Lidia Hogtert.- Ob. cit., Págs. 31 y siguientes. volver

7

Hay causales de éstas que no habría para que contemplarlas, como la del N.° 5.° del artículo 9.° y la del N.° 3.° del artículo 164. (Muerte del obrero y del empleado, respectivamente). volver

8

La misma opinión sustenta doña Lidia Hogtert. Ob. cita Págs. 45 y 46. volver

9

'Rev. Del Trab.', N.° 12, 1935, Pág. 250. volver

10

Salvador Alarcón.- Ob. cit., Tomo I, Pág. 63. volver

11

Charles Gide.– Ob. cit., Pág. 10. volver

12

José Salgado.- Ob. cit., Pág.; 21. volver

13

Walker Linares.- Ob. cit., Pág. 287. volver

14

'Rev. Del Trab.', N.° 64, Pág. 60. volver

15

La referencia parece estar incompleta, porque si se trata de obreros no se puede aplicar el artículo 164, sino el artículo 9.° N.os 10 y 11. Volver

16

'Acción social', N.° 64, Pág. 60. volver

17

Véase al respecto el Dictamen N.° 3794, de 3 de Junio 1934, de la Inspección General del Trabajo. Volver

18

Esto artículo hay que concordarlo con los artículos 546 y 549 del Código, y de los cuales tratamos más adelante. Volver

19

La referencia al artículo 52 parece errónea; tal vez ha querido referirse al artículo 40. Volver

20

Publicada en el diario 'La Nación', del día 26 de ese mismo mes. Volver

21

'Boletín de Sesiones', Cuarta sesión, Pág. 60 y 61. volver

22

Paul Pic.- Ob. cit., Pág. 171. volver

23

La edición oficial dice 'o haber agotado', en vez de 'y haber agota­do', pero como de los artículos 540 y 541 y, del artículo 54 de la Ley N.º 4056 se desprende que es 'y haber agotado', hemos empleado esta forma al transcribir el artículo. Volver